Darbinieks un darba devējs veido attiecības uz savstarpēji izdevīgiem nosacījumiem un šo piekrišanu apliecina ar darba līgumu. Agri vai vēlu šīs attiecības tiek pārtrauktas. Atkarībā no tā, kura no pusēm ir izteikusi gribu darba līgumu izbeigt vai kādi notikumi šādu rīcību ir izraisījuši, pastāv seši darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamati. Viens no biežāk sastopamajiem ir darbinieka uzteikums jeb, kā to mēdz saukt, atlūgums.
Darbinieka darba uzteikuma jeb atlūguma forma un termiņš
Darbinieks savu gribu pārtraukt darba tiesiskās attiecības pauž darba devējam rakstveidā, iesniedzot darba uzteikumu jeb atlūgumu. Darba likuma (DL) 100. pants nosaka: “Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku.
Darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu jebkurā laikā. Tas nozīmē, ka darbinieks atlūgumu var iesniegt darba devējam gan darba, gan slimības laikā, gan esot atvaļinājumā, gan bērna kopšanas atvaļinājuma laikā. Tāpat nav nozīmes vai darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku, vai ir beztermiņa. Turklāt darba devēja piekrišana nav nepieciešama, darba līgums izbeidz būt spēkā likumā noteiktajos termiņos arī bez piekrišanas. Lai darba uzteikums būtu spēkā, darbinieka gribai ir jābūt izteiktai rakstveidā, no brīvas gribas, bez maldības, viltus un spaidiem, un pieejamai darba devējam.
DL 100. pantā ir minēti arī izņēmumi, kad darba uzteikuma termiņš var būt īsāks nekā viens mēnesis:
-
- ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš;
- ja darbinieks ir nodarbināts algotā pagaidu vai citā darbā saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos, viņam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu dienu iepriekš;
- ja abas puses vienojas, darba līgumu var pārtraukt ātrāk nekā pēc viena mēneša;
- ja darbinieka uzteikuma iemesls ir “apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības”.
Darbinieka darba uzteikuma iemesls
Uzteikumā norādīt tā iemesls vairs nav aktuāli, likums to neprasa. Tomēr ir daži izņēmumi, īpašas situācijas – ja darbiniekam ir svarīgs iemesls, kurus definē Darba likums, tad iemesls ir jānorāda. Darba likuma 100.panta piektajā daļā ir teikts, ka “Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.” Augstākās tiesas Senāts ir atzinis, ka „tikumības un taisnprātības apsvērumi ir tādi apsvērumi, kas saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām)” (skat. lietu SKC 291/2011).
Darba devēja uzteikums
Ja darba ņēmējam, lai uzteiktu darbu nav nepieciešams norādīt iemeslu un viņam ir tiesības uzteikt darbu no brīva prāta pēc paša iniciatīvas jebkurā laikā, tad darba devēja tiesības un iemeslus uzteikt darbiniekam darbu nosaka Darba likums. Un DL saka, ka darba devējam noteiktos gadījumos ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar
-
- darbinieka uzvedību,
- viņa spējām vai
- ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.
Šie gadījumi ir sekojoši:
1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
3) darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
5) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;
6) darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
7) darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
8) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš pirms šī darbinieka veica attiecīgo darbu;
9) tiek samazināts darbinieku skaits;
10) tiek likvidēts darba devējs;
11) darbinieka veselības problēmas, t.i.,
⇒ja darba nespēja ir nepārtraukta un ilgst vairāk nekā sešus mēnešus vai
⇒ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem un ilgst 1 gadu triju gadu periodā;
! Šajā laikā neieskaita grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darba nespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.
Ja darba devēja uzteikuma iemesls ir kāds no 1.–5. punktos minētajam pārkāpumam, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu. Lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Turklāt uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šiem iemesliem, darba devējs drīkst ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Šajā termiņā neietilpst darbinieka pārejoša darbnespēja, atvaļinājums vai laiks, kurā viņš nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Tomēr maksimālais termiņš, kurā var uzteikt darbiniekam darbu pamatojoties uz pārkāpumu, var ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.
Uzteikt darba līgumu iepriekš minēto (6.–9.punktā) iemeslu dēļ ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.
Darba devējam ir tiesības izņēmuma kārtā viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti DL 101. panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.
Ja darbiniekam uzteikumā iemesls nav jānorāda, tad darba devējam tas ir jādara. Darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Turklāt arī par to vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs pienākums to noskaidrot ir darba devējam pirms darba līguma uzteikšanas.
Darba devēja uzteikuma termiņš
Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devējam, uzteicot darba līgumu, jāievēro šādi termiņi:
1) nekavējoties — ja darba līgums tiek uzteikts 2., 4. vai 7. punktā noteiktajos gadījumos;
2) 10 dienas — ja darba līgums tiek uzteikts 1., 3., 5. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos;
3) viens mēnesis — ja darba līgums tiek uzteikts 6., 8., 9. vai 10. punktā noteiktajos gadījumos.
Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku, izņemot 11. punktā minētos gadījumus.
Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms darba devēja uzteikuma termiņa izbeigšanās.
Tiesības atsaukt darba uzteikumu ir tai pusei, kas nav darba uzteikuma iniciators, ja šīs tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā.
