I.L.GRĀMATVEDĪBA,AUDITS UN KONSULTĀCIJAS

No 2022. gada 1. augusta ir stājušies spēkā grozījumi Darba likumā (DL). DL grozījumu rezultātā ieguvumi ir abām darba līguma pusēm, piemēram, darba devējiem tiek radīta iespēja vienoties ar arodbiedrībām par garāku pārbaudes laika termiņu, savukārt darbiniekiem tiek ieviests garāks atvaļinājums bērnu tēviem un tāds jaunums kā aprūpētāja atvaļinājums. Tiek ieviesti noteikumi par nodarbinātību, ja darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams. Tātad būtiskākās DL izmaiņas ir attiecināmas uz:

• darba līguma satura papildināšanu,
• nolīgtā darba laika un pārbaudes termiņa nosacījumiem,
• koplīgumu un to grozījumu pieņemšanas nosacījumiem darbinieku informēšanai,
• izmaiņām un papildinājumiem dažādu atvaļinājumu regulējumā.

Ar darba līguma satura papildināšanu saistītās izmaiņas

Attālinātā darba veikšanas iespējas ienākušas darba organizācijas procesā uz palikšanu. Pielāgojoties jaunajai realitātei, DL 40. panta ceturtajā daļa ir papildināta un tajā ir noteikts, ka turpmāk darba līgumos būs jāparedz darbinieka tiesības (ja tādas ir) brīvi noteikt savu darba vietu, piemēram, strādāt no jebkuras pasaules valsts vai vietas. Šī paša panta otrās daļas 9. punktā ir ieviesta prasība darba līgumā norādīt uzteikuma iesniegšanas termiņu un kārtību.

Tomēr lai, darba līgumu nepadarītu apjomīgu un grūti uztveramu, atsevišķas līgumā norādāmās ziņas turpmāk varēs aizstāt ar norādi uz normatīvajiem aktiem, darba koplīgumu vai darba kārtības noteikumiem. Šādā gadījumā darba devējam jānodrošina, ka visa nepieciešamā informācija darbiniekiem ir pieejama bez maksas, tā ir saprotama un pilnīga, viegli pieejama, arī izmantojot elektroniskos līdzekļus (tiešsaistes portālus vai informācijas sistēmas).

Būtiskas izmaiņas ir saistītas ar darbiniekam nolīgto darba laiku. Darba līgumā ir jānorāda nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks, ja darbinieka darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams. Ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, tā sauktais “darbinieka izsaukuma princips”, darba līgumā ir jānorāda:

• ka darba grafiks ir mainīgs;
• informācija par nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēnesī;
• informācija, kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam ir pienākums veikt darbu;
• informācija par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukumu.

Uzmanību! Iepriekš minētais ir attiecināms uz tiem darba līgumiem, kas tiks noslēgti no 2022. gada 1. augusta. Ja darba tiesiskās attiecības ar darbinieku ir nodibinātas līdz 2022. gada 31. jūlijam (ieskaitot), darba devējs nodrošina darba līguma noformēšanu atbilstoši grozījumiem, ja to pieprasa darbinieks.

Ar pārbaudes laiku saistītie jautājumi

Darba devējs, ņemot vērā darba līguma veidu un nolīgto darba laiku, ir tiesīgs noteikt dažādus pārbaudes laika termiņus (DL 46. pants). Turpmāk Darba likumā pārbaudes laikam ir paredzētas tā saucamās “trepes”, t.i. darba līgumos

• kas noslēgti uz laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nosakāms ne ilgāk par vienu mēnesi;
• kas noslēgti uz laiku līdz vienam gadam, – ne ilgāk par diviem mēnešiem;
• kas noslēgti uz nenoteiktu laiku, darba koplīgumā, kas slēgts ar arodbiedrību, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, varēs noteikt pārbaudes termiņu līdz sešiem mēnešiem.

Ja darba līgumu slēdz uz noteiktu laiku un tiek norādīts nevis pārbaudes laika termiņš, bet tā darbības apstākļi, tad piemēro vispārējo normu par pārbaudes laiku, kas ir trīs mēneši.

Atkārtoti slēdzot terminētu darba līgumu ar to pašu darba devēju, pārbaudes laiku nedrīkst noteikt, ja darba attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 60 dienām pēc kārtas.

Ja darba līgumā nav norādīts, ka darbiniekam tiek noteikts pārbaudes laiks, tas nozīmē, ka līgums ir noslēgts bez pārbaudes laika. Pārbaudes laiku var noteikt tikai darba līguma parakstīšanas dienā un ne brīdi vēlāk un tas sākas dienā, kad darbinieks sāk pildīt darba pienākumus. Pārbaudes laiku nedrīkst noteikt personām, kuras jaunākas par 18 gadiem. Pārbaudes laikā netiek ieskaitīts pārejošas darbnespējas laiks un cits laiks, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Minimālais pārbaudes laika termiņš nav noteikts, tas var būt dažas dienas vai dažas nedēļas. Pārbaudes laiku nedrīkst atkārtoti pagarināt, taču to drīkst pārtraukt pirms paredzētā termiņa, darba devējam un darbiniekam savstarpēji vienojoties un noslēdzot līgumu bez pārbaudes laika.

Izmaiņas nodarbinātības organizēšanā

Darba devējam ir pienākums ne vien precīzi uzskaitīt darbinieka nostrādāto laiku, bet arī dīkstāves laiku.

Darbiniekam, kuram darba līgumā ir noteikts, ka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, pēc pārbaudes laika beigām ir tiesības prasīt pārcelt viņu darbā, kur grafiks ir paredzams un darbinieks tiek nepārtraukti nodarbināts vismaz 6 mēnešus. Darba devēja pienākums viena mēneša laikā sniegt darbiniekam pamatotu atbildi rakstveidā, norādot pārcelšanas iespēju vai pamatojot atteikumu.

Savukārt darbinieka, kuram nolīgts pilnībā vai lielākoties neparedzams darba grafiks, nodarbināšana ir pieļaujama, ja darba devējs tam ir atbilstoši darba līgumā noteiktajai kārtībai paziņojis precīzu darba izpildes laiku. Gadījumā, ja darba devējs darba līgumā noteiktajā termiņā nebūs pienācīgā kārtā paziņojis par paredzētā darba izpildes atcelšanu, darbiniekam būs tiesības saņemt atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu.

Noteiktas prasības pienācīgi informēt darbinieku par nosūtīšanu komandējumā uz citu valsti.  Darba devējs ir atbildīgs par laicīgu darbinieka informēšanu un pirms nosūtīšanas komandējumā tam ir rakstveidā jāsniedz ziņas darbiniekam par komandējuma valsti, tās valūtu, pabalstiem, kā arī repatriācijas iespējām.

DL iestrādātas izmaiņas attiecībā uz būvniecībā nodarbināto darba samaksu. DL 75.2 pantā ir ietverti īpašie atbildības noteikumi, proti, ja darba samaksu neizmaksā darba devējs, darbinieks to var prasīt no personas/uzņēmuma, kas viņa tiešajam darba devējam ir nodevis pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi par būvdarbu veikšanu.

Ar bērna kopšanas atvaļinājumiem saistītās izmaiņas

Atbalstot ģimenē bērnu ienākšanu, tiek pagarināts paternitātes atvaļinājuma termiņš, turpmāk tas būs desmit darba dienas (DL 155. panta pirmā daļa. Tēviem būs iespēja to izmantot sešu mēnešu laikā, turklāt ir atļauts to izmantot pa daļām. Tas attiecas uz tēviem, kam bērns ir dzimis sākot no 2022. gada 1. augusta. Ja bērns ir piedzimis līdz 2022. gada 31. jūlijam, spēkā ir DL redakcija līdz 2022. gada 31. jūlijam – 10 kalendāra dienu atvaļinājums, kuru var pieprasīt 2 mēnešu laikā.

Likumā ir ietverta iespēja izmantot 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu citai personai, ja tā nav bērna tēvs vai bērna tēvs ir miris, vai bērna tēvam ir pārtrauktas aizgādības tiesības.

Regulējums, kas nosaka bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu (DL 156. pants), ir papildināts ar vairākiem nosacījumiem:

• bērna kopšanas atvaļinājuma daļa nevarēs būt īsāka par vienu kalendāra nedēļu;
• darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējas. Darba devējam ir pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par iespējām elastīgi izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu.

Jauns atvaļinājuma veids “aprūpētāja atvaļinājums”

Aprūpētāja atvaļinājums DL ir noteikts kā piecu darba dienu bezalgas atvaļinājums, kas domāts kā atspaids strādājošiem cilvēkiem, kuriem ir jāparūpējas par smagi slimiem tuviniekiem.

Darbinieks var prasīt 5 darba dienu bezalgas atvaļinājumu, lai aprūpētu tuvu ģimenes locekli, kam radušās nopietnas veselības problēmas. Šo atvaļinājumu piecu darba dienu apjomā varēs izmantot jau šogad, t.i. 2022.gadā. Tātad, darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā. Darbiniekam ir tiesības izmantot šādu atvaļinājumu pa daļām.

Ja aprūpētāja atvaļinājums gada laikā nav izmantots, tas nav pārceļams uz citu gadu.

DL nereglamentē vai tas ir kalendāra gads (1. janvāris–31. decembris) vai darbinieka individuālais darba gads, kas tiek uzskaitīts ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam. Līdz ar to iespējami ir abi varianti. Lai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi pret darbiniekiem, darba devējs iekšējā normatīvajā aktā var detalizētāk noteikt šī atvaļinājuma izmantošanas kārtību, t.sk. arī to, vai šī atvaļinājuma izmantošanai tiek piemērots individuālais darba gads vai kalendārais gads.

Kas ir “tuvs ģimenes loceklis” DL izpratnē?

Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 20. pantā, pabalstu sakarā ar ģimenes locekļa nāvi, ir sniegts ģimenes locekļu uzskaitījums: laulātais, bērns, mazbērns, vecāks, vecvecāks, adoptētājs vai adoptētais, brālis, māsa, pusbrālis vai pusmāsa). Darba likumā netiek konkretizēts šī jēdziena saturs. Šeit tiek risināts atbalsts darbiniekam, kuram ir neatliekami jāiesaistās tuva cilvēka aprūpē. Pieņemams, ka par tuvu ģimenes locekli ir uzskatāma jebkura persona, ar kuru darbinieks uztur ciešu saikni un pastāvīgu kontaktu. Atlīdzības likums ir speciālais normatīvais akts, kas attiecināms uz zināmu, ierobežotu personu loku, līdz ar to nebūtu pamata attiecināt šo regulējumu uz ikvienu darbinieku.

Vai darbinieks šādu atvaļinājumu var pieprasīt arī tad, ja nedzīvo kopā ar aprūpējamo personu? Likumprojekta anotācijā ir sniegta atbilde uz šo jautājumu: “Kritērijs par personas dzīvošanu ar darbinieku vienā mājsaimniecībā nav attiecināms uz laulāto, vecāku, bērnu vai citu ģimenes locekli.”

Kas ir medicīnisks iemesls, kā dēļ būtu nepieciešama tuvinieka klātbūtne

DL grozījumu anotācijā ir minēts: “Aprūpes vajadzība var rasties gan tuvinieka akūtu veselības traucējumu gadījumā (piemēram, nelaimes gadījums vai pēkšņa, smaga saslimšana), gan arī ilgstošu veselības traucējumu gadījumā, kad var būt noteikta invaliditāte un īpašas kopšanas nepieciešamība. Tādējādi darba devējam ir jānodrošina sociāli atbildīga un iespējami elastīga pieeja atvaļinājuma piešķiršanā.”

Līdz ar to šī tiesība netiek ierobežota tikai ar īpašās kopšanas vai invaliditātes gadījumu. Likumā ietvertā norma ir pietiekami elastīga, lai sniegtu iespēju darbiniekam iesaistīties kāda tuvinieka aprūpē. Informāciju par konkrētās personas veselības stāvokli ir tiesīgs sniegt šīs personas ģimenes ārsts vai ārstējošais ārsts, ievērojot visus personas datu aizsardzības nosacījumus.

Lai darbinieks apliecinātu, ka dzīvo vienā mājsaimniecībā ar personu, kurai nepieciešama aprūpe, pietiek ar pašapliecinājumu.