Archives

Home Informācija Darba devējs, darbinieks, darba aizsardzība
Darba drošības prasības

Darba aizsardzība attālinātajam darbam un pašnodarbinātajiem

Darba aizsardzības likumā kopš 2020. gada 1. jūlija ir definēts attālinātais darbs, kas daudziem ir kļuvis īpaši aktuāls pandēmijas laikā, precizēts kādā veidā iespējams veikt šāda darba vides riska novērtēšanu. Likums papildināts ar iespēju darba devējam izmantot informācijas tehnoloģijas risinājumus ar darba aizsardzību saistīto procesu dokumentēšanā. Ar likuma izmaiņām ieviesta prasība pašnodarbinātajiem ievērot Darba aizsardzības likuma normas, kā arī pienākumus un atbildību strādājot pasūtītāja darba vidē. Noslēdzot līgumu ar pašnodarbināto, kas veiks darbu uzņēmuma darba vidē, līgumdarbu pasūtītājam jānodrošina pašnodarbinātajam tikpat droša darba vide kā citiem uzņēmumā nodarbinātajiem.

Kas ir attālinātais darbs

Likumā ar grozījumiem iekļautā definīcija nosaka: attālinātais darbs ir tāds darba izpildes veids, kurā darbs, ko nodarbinātais varētu veikt darba devēja uzņēmumā, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tas ir arī darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas. Par attālināto darbu šā likuma izpratnē netiek uzskatīts darbs, kas ir saistīts ar regulāru pārvietošanos, piemēram, izbraukumi pie klientiem, komandējumi un darba braucieni.

Attālinātais darbs šā likuma izpratnē attiecas ne tikai uz darbu ar datoru, bet arī jebkuru citu darbu ārpus uzņēmuma, piemēram, tā var būt kādu lietu izgatavošana vai apstrāde darba devēja uzdevumā. Tai pat laikā ir noteikta konkrēta robežšķirtne: par attālināto darbu tiek uzskatīts tikai tas darbs, kuru var veikt uzņēmuma darba vietās, bet pēc darba devēja un nodarbinātā savstarpējas vienošanās darbinieks to pastāvīgi vai regulāri veic mājās vai citā darba vietā. Turklāt darbs var tikt veikts arī vairākās darba vietās, pārvietojoties, privātās vai publiskās vietās, kopstrādes telpās vai reizēm arī ārpus telpām.

Tātad attālinātais darbs ir tikai darba veikšanas veids attālināti – no mājām u. c., neatrodoties uzņēmuma teritorijā un darba vietā uz vietas. Arī attālinātā darba situācijā darbinieks atrodas darba devēja rīcībā, pakļaujas darba devēja rīkojumiem un noteiktai darba kārtībai, līdz ar to, arī attālināti strādājot, darbiniekam jāveic darba pienākumi darba līgumā nolīgtā darba laika ietvaros.

Par iespēju pāriet uz attālināto darbu, ja darba līgumā iepriekš tas nav noteikts, darba devējam jāinformē darbinieki ne tikai mutiski, bet arī rakstveidā, piedāvājot darba līguma grozījumus.

Darbs mājās un privātums

Likuma 8. pants “Darba vides risku novērtēšana” ir papildināts, nosakot attālināti strādājošā darbinieka pienākumu sadarboties ar darba devēju darba vides riska novērtēšanā un sniegt darba devējam informāciju par attālinātā darba vietas apstākļiem, kas var ietekmēt viņa drošību un veselību. Tai pat laikā jāņem vērā, ka Satversmes 96. pants ikvienam garantē tiesības uz privātās dzīves, mājokļa un korespondences neaizskaramību.

Ja darbinieks strādā attālināti, tad darba devējam var būt sarežģītāk veikt darba vides iekšējo uzraudzību un darba vides riska novērtēšanu, ņemot vērā to, ka darbs var tikt veikts privātā teritorijā, kur darba devējam nav tiesību piekļūt, vai arī lielā attālumā no uzņēmuma atrašanās vietas. Turklāt attālināto darbu var veikt, arī pārvietojoties uz dažādām vietām, piemēram, kādu brīdi strādāt mājās, tad kafejnīcā, pa ceļam sabiedriskajā transportā, parkā u. c..

Lai atvieglotu darba devējiem darba vides risku novērtēšanu, likumā ir noteikts, ka attālinātā darba vides riska novērtēšanu veic tad, ja nodarbinātais darbu veic dažādās darba vietās, tādējādi darba devējam nav fiziski jāpārbauda katra darba vieta, bet gan ir iespējams prognozēt, kādiem riska faktoriem nodarbinātais varētu tikt pakļauts (piemēram, ergonomiskie riska faktori, darbs ar datoru, mikroklimats u. c.).

Darba drošība un atbildība

Attālinātā darba situācijā novērtēt riskus un vienlaicīgi respektēt privātās dzīves neaizskaramību ir diezgan sarežģīti. Kādā veidā un kas varēs pārliecināties, vai darbinieks tiešām ir ievērojis darba drošības noteikumus un, piemēram, nav strādājis alkohola vai narkotisko vielu ietekmē?

Darba devējam ir tiesības noteikt iekšējās kārtības noteikumus, kas attiecināmi uz attālināto darbu. Un darbiniekam ir pienākums sadarboties ar darba devēju darba vides riska novērtēšanā un sniegt darba devējam informāciju par attālinātā darba vietas apstākļiem, kas var ietekmēt viņa drošību un veselību. Arī attālinātā darba gadījumā darba devējam ir tiesības nosūtīt darbinieku uz alkohola vai narkotisko vielu pārbaudi, ja tas ir nepieciešams.

Atbildība par darba drošības ievērošanu

Atbilstoši izmaiņām Darba aizsardzības likumā pieņemti grozījumi arī MK noteikumos Nr. 950 “Nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas un uzskaites kārtība” (25. 08.2009.), kuri nosaka, ka nelaimes gadījumu izmeklēšanas un uzskaites kārtība tiek attiecināta arī uz nelaimes gadījumiem, kas notikuši, veicot attālināto darbu. Tādejādi iepriekš noteiktais, ka nelaimes gadījumu izmeklēšana attiecas arī uz nelaimes gadījumiem, kas notikuši pildot darba pienākumus ārpus uzņēmuma teritorijas vai ārpus noteiktā darba laika, tostarp komandējumā vai darba braucienā.

Ar grozījumiem precizēts kādā veidā iespējams veikt darba vides riska novērtēšanu attālinātā darba gadījumā, paredzot, ka to var veikt konkrētajai darba vietai, taču darba vides risku novērtēšanu var veikt arī attālinātajam darbam kā darba veidam, prognozējot kādiem darba vides riskiem nodarbinātais var tikt pakļauts.

Attālinātā darba gadījumā būtiska loma ir nodarbināto apmācībai un informēšanai, lai nodarbinātais spētu pats iekārtot atbilstošu darba vietu un ilgtermiņā nekaitētu savai veselībai.

Pašnodarbinātajam jāstrādā drošā vidē

Pašnodarbinātajam jāstrādā drošā vidēLīdz šim bija noteikts, ka pašnodarbinātajam ir pienākums rūpēties par savu drošību un veselību darbā. Ar grozījumiem konkretizēts, ka pašnodarbinātajiem jāievēro Darba aizsardzības likumā noteiktie vispārīgie principi.

Likums papildināts ar 16.1 pantu “Pašnodarbināto drošība un veselības aizsardzība”, kas nosaka mijiedarbību starp pašnodarbināto un pakalpojuma saņēmēju, ja pašnodarbinātais strādā pakalpojuma saņēmēja darba vidē. Šādā gadījumā pašnodarbinātajam ir pienākums ievērot pakalpojuma saņēmēja norādījumus darba aizsardzības jautājumos. Tāpat ir pienākums informēt pakalpojuma saņēmēju par sava darba specifiku, lietotajām metodēm un izmantoto aprīkojumu, ja tas var ietekmēt citu nodarbināto drošību un veselības aizsardzību.

Pakalpojuma saņēmējam, kas noslēdzis līgumu ar pašnodarbināto, ir pienākums nodrošināt viņam tikpat drošu darba vidi kā savā uzņēmumā nodarbinātajiem, ja pašnodarbinātais veic darbu šā uzņēmuma darba vidē.

Pakalpojuma saņēmējs, kas noslēdzis līgumu ar pašnodarbināto par darba veikšanu pakalpojuma saņēmēja uzņēmuma darba vidē, ir tiesīgs nepielaist viņu pie darba vai apturēt viņa darbu, ja konstatē, ka viņš pārkāpj darba aizsardzības noteikumus, arī noteikumus par darba aprīkojuma un individuālo aizsardzības līdzekļu lietošanu, vai apdraud savu vai citu personu drošību un veselību.

Līdz ar to ir nodrošināmi vienlīdzīgi apstākļi, arī prasības nodarbinātajiem un pašnodarbinātajiem.

Savukārt, ja pakalpojuma saņēmēja uzņēmuma darba vidē notiek nelaimes gadījums, kurā cieš pašnodarbinātais, tad pakalpojuma saņēmējs, kas noslēdzis līgumu ar viņu, noskaidro un izvērtē nelaimes gadījuma cēloņus, kā arī veic nepieciešamos preventīvos pasākumus līdzīgu nelaimes gadījumu novēršanai, ja tas var ietekmēt šajā uzņēmumā veicamo darbu.

Dokumentācijai piemērojamas 21. gadsimta tehnoloģiju iespējas

Likumā ir noteiktas tiesības darba devējam izmantot informācijas tehnoloģijas risinājumus ar darba aizsardzību saistīto procesu dokumentēšanā, tostarp arī darba vides riska novērtēšanas rezultātu dokumentēšanai. Šos elektroniskos dokumentus jāparaksta atbilstoši normatīvo aktu prasībām. Darba devējam jānodrošina valsts uzraudzības un kontroles iestādēm iespēja piekļūt ar darba aizsardzību saistītajiem elektroniskajiem dokumentiem un pārliecināties par to autentiskumu un integritāti.

Kas no Darba aizsardzības likuma ir dzēsts? No likuma izslēgtas prasības, kas attiecas uz dažāda veida nodarbināto un darba vietu sarakstu sastādīšanu.

Kā veicams darba risku novērtējums?

Darba devējs novērtē darba vides risku šādā kārtībā:

1) konstatē darba vides faktorus, kuri rada vai var radīt risku nodarbināto drošībai un veselībai;

2) nosaka nodarbinātos vai citas personas, kuru drošība un veselība ir pakļauta darba vides riskam;

3) izvērtē darba vides riska apjomu un raksturu;

4) nosaka, kādi darba aizsardzības pasākumi (piemēram, individuālo aizsardzības līdzekļu izsniegšana, obligāto veselības pārbaužu veikšana, nodarbināto apmācība, darba aprīkojuma nomaiņa) ir nepieciešami, lai novērstu vai mazinātu darba vides risku.

Novērtējot darba vides risku, tostarp attālinātā darba, darba devējs ņem vērā, ka risku nodarbināto drošībai un veselībai galvenokārt var radīt:

1) darba vietu izvietojums un iekārtojums;

2) darba aprīkojuma izvēle un lietošana;

3) fizikālo, ķīmisko, psiholoģisko, bioloģisko, fizioloģisko un citu darba vides faktoru iedarbība;

4) darba un ražošanas metožu izvēle un lietošana, kā arī darba gaitas un darba laika organizācija;

5) nepietiekama nodarbināto profesionālā sagatavotība un instruēšana, arī darba aizsardzības jomā;

6) visu šajā panta daļā minēto apstākļu kopums.

Likuma grozījumi pēc būtības neparedz obligātu jaunu dokumentu veidu izstrādi, jo izmantot informācijas tehnoloģijas risinājumus ir darba devēja tiesības. Darba devējs var turpināt sagatavot un parakstīt nepieciešamos dokumentus papīra formā.

Darba likums, darba uzteikums, atlūgums

Darba uzteikums jeb atlūgums no darba ņēmēja un darba devēja pozīcijām

Darbinieks un darba devējs veido attiecības uz savstarpēji izdevīgiem nosacījumiem un šo piekrišanu apliecina ar darba līgumu. Agri vai vēlu šīs attiecības tiek pārtrauktas. Atkarībā no tā, kura no pusēm ir izteikusi gribu darba līgumu izbeigt vai kādi notikumi šādu rīcību ir izraisījuši, pastāv seši darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamati. Viens no biežāk sastopamajiem ir darbinieka uzteikums jeb, kā to mēdz saukt, atlūgums.

Darbinieka darba uzteikuma jeb atlūguma forma un termiņš

Darbinieks savu gribu pārtraukt darba tiesiskās attiecības pauž darba devējam rakstveidā, iesniedzot darba uzteikumu jeb atlūgumu. Darba likuma (DL) 100. pants nosaka: “Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku.

Darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu jebkurā laikā. Tas nozīmē, ka darbinieks atlūgumu var iesniegt darba devējam gan darba, gan slimības laikā, gan esot atvaļinājumā, gan bērna kopšanas atvaļinājuma laikā. Tāpat nav nozīmes vai darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku, vai ir beztermiņa. Turklāt darba devēja piekrišana nav nepieciešama, darba līgums izbeidz būt spēkā likumā noteiktajos termiņos arī bez piekrišanas. Lai darba uzteikums būtu spēkā, darbinieka gribai ir jābūt izteiktai rakstveidā, no brīvas gribas, bez maldības, viltus un spaidiem, un pieejamai darba devējam.

DL 100. pantā ir minēti arī izņēmumi, kad darba uzteikuma termiņš var būt īsāks nekā viens mēnesis:

    • ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš;
    • ja darbinieks ir nodarbināts algotā pagaidu vai citā darbā saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos, viņam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu dienu iepriekš;
    • ja abas puses vienojas, darba līgumu var pārtraukt ātrāk nekā pēc viena mēneša;
    • ja darbinieka uzteikuma iemesls ir “apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības”.

Darbinieka darba uzteikuma iemesls

Uzteikumā norādīt tā iemesls vairs nav aktuāli, likums to neprasa. Tomēr ir daži izņēmumi, īpašas situācijas – ja darbiniekam ir svarīgs iemesls, kurus definē Darba likums, tad iemesls ir jānorāda. Darba likuma 100.panta piektajā daļā ir teikts, ka “Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.” Augstākās tiesas Senāts ir atzinis, ka „tikumības un taisnprātības apsvērumi ir tādi apsvērumi, kas saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām)” (skat. lietu SKC 291/2011).

Darba devēja uzteikums

Ja darba ņēmējam, lai uzteiktu darbu nav nepieciešams norādīt iemeslu un viņam ir tiesības uzteikt darbu no brīva prāta pēc paša iniciatīvas jebkurā laikā, tad darba devēja tiesības un iemeslus uzteikt darbiniekam darbu nosaka Darba likums. Un DL saka, ka darba devējam noteiktos gadījumos ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar

    • darbinieka uzvedību,
    • viņa spējām vai
    • ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

Šie gadījumi ir sekojoši:

1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;

2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;

3) darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;

4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;

5) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;

6) darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;

7) darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;

8) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš pirms šī darbinieka veica attiecīgo darbu;

9) tiek samazināts darbinieku skaits;

10) tiek likvidēts darba devējs;

11) darbinieka veselības problēmas, t.i.,

⇒ja darba nespēja ir nepārtraukta un ilgst vairāk nekā sešus mēnešus vai

⇒ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem un ilgst 1 gadu triju gadu periodā;

! Šajā laikā neieskaita grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darba nespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.

Ja darba devēja uzteikuma iemesls ir kāds no 1.–5. punktos minētajam pārkāpumam, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu. Lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Turklāt uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šiem iemesliem, darba devējs drīkst ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Šajā termiņā neietilpst darbinieka pārejoša darbnespēja, atvaļinājums vai laiks, kurā viņš nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Tomēr maksimālais termiņš, kurā var uzteikt darbiniekam darbu pamatojoties uz pārkāpumu, var ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Uzteikt darba līgumu iepriekš minēto (6.–9.punktā) iemeslu dēļ ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.

Darba devējam ir tiesības izņēmuma kārtā viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti DL 101. panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.

Ja darbiniekam uzteikumā iemesls nav jānorāda, tad darba devējam tas ir jādara. Darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Turklāt arī par to vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs pienākums to noskaidrot ir darba devējam pirms darba līguma uzteikšanas.

Darba devēja uzteikuma termiņš

Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devējam, uzteicot darba līgumu, jāievēro šādi termiņi:

1) nekavējoties — ja darba līgums tiek uzteikts 2., 4. vai 7. punktā noteiktajos gadījumos;

2) 10 dienas — ja darba līgums tiek uzteikts 1., 3., 5. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos;

3) viens mēnesis — ja darba līgums tiek uzteikts 6., 8., 9. vai 10. punktā noteiktajos gadījumos.

Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku, izņemot 11. punktā minētos gadījumus.

Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms darba devēja uzteikuma termiņa izbeigšanās.

 

Tiesības atsaukt darba uzteikumu ir tai pusei, kas nav darba uzteikuma iniciators, ja šīs tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā.

Atvaļinājums – darbinieka tiesības, kuras ir pienākums izmantot

Ikgadējais atvaļinājums ir tiesības, kuras darbiniekam ir pienākums izmantot. Atvaļinājumu darba devējs nedrīkst kompensēt naudā – likums nepieļauj iespēju darbiniekam saņemt atvaļinājuma naudu un turpināt strādāt. Atvaļinājuma izmantošanas laiks tiek noteikts pēc abu pušu vienošanās. Pastāv vairāki veidi kā uzņēmumā organizēt atvaļinājuma piešķiršanu – rīkojums par atvaļinājuma piešķiršanu nepieciešams jebkurā no tiem. Svētku un slimības dienas ietekmē atvaļinājumu.

Atvaļinājuma organizēšanas veidi un piešķiršana

Ikgadējo atvaļinājumu darbiniekam piešķir, ņemot vērā darbinieka individuālo darba gadu – viena gada periods no darba līguma noslēgšanas dienas.

Atvaļinājuma izmantošana ir abu pušu vienošanās. Lai arī likums paredz, ka darba devējam ir pienākums pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes, lēmumu par atvaļinājuma izmantošanas periodu pieņem darba devējs. Izņēmumi ir situācijas, kad atvaļinājums darba devējam ir jāpiešķir obligāti.

Atvaļinājumu grafiks

Gada sākumā, iesaistoties visiem darbiniekiem, tiek izveidots atvaļinājumu grafiks, kuru apstiprina uzņēmuma vadība. Grafiks ir pieejams visiem.

Šajā gadījumā darbinieks apliecina savu piekrišanu atvaļinājuma periodam, parakstot atvaļinājuma grafiku, un darbiniekam iesniegums par atvaļinājuma piešķiršanu nav jāraksta. Ja atvaļinājumu vēlas izmantot citā laikā, nekā norādīts grafikā, darbiniekam jāraksta iesniegums par atvaļinājuma pārcelšanu, norādot konkrēto laiku. Darba devējam ir jāraksta rīkojums par atvaļinājuma piešķiršanu abos gadījumos.

Atvaļinājuma piešķiršana individuāli

Ja darbinieku atvaļinājumu periodi netiek plānoti gada sākumā, darbiniekam atvaļinājums tiek piešķirts pamatojoties uz iesniegumu. Šādas atvaļinājumu organizācijas gadījumā iekšējā dokumentā, parasti tie ir darba kārtības noteikumi, norāda cik ilgi pirms vēlamā atvaļinājuma darbiniekam ir jāiesniedz iesniegums par atvaļinājuma piešķiršanu. Darba devējam ir jāraksta rīkojums par atvaļinājuma piešķiršanu.

Atvaļinājuma piešķiršana visiem vienlaikus

Ja organizācijas darbības efektivitātes nodrošināšanai piemērotākais ir atvaļinājuma veids, kad visa organizācija dodas atvaļinājumā vienlaikus, darba devējs izdod rīkojumu par šāda atvaļinājuma piešķiršanu. savukārt darbinieki apliecina ar parakstu uz šī rīkojuma vai tā pielikumā, ka ir iepazinušies ar informāciju.

Atvaļinājuma pagarināšana un pārcelšana

Rīkojumā darba devējs norāda piešķirto atvaļinājuma periodu – pirmo un pēdējo atvaļinājuma dienu. Ja šajā periodā iekrīt svētku dienas, atvaļinājums pagarinās atbilstoši svētku dienu skaitam – tās tiek pieskaitītas pie pēdējās atvaļinājuma dienas. Ja atvaļinājuma laikā darbinieks saslimst, atvaļinājumu pārceļ vai pagarina.

Darbiniekam ir jāsazinās ar darba devēju un jāinformē par slimības lapu atvaļinājuma laikā un jāvienojas par atvaļinājuma pagarināšanu vai pārcelšanu. Slimības nauda un atvaļinājuma nauda savstarpēji nav vienādojamas. Saslimšana atvaļinājuma laikā prasa grāmatvedībai izmaksātās atvaļinājuma naudas pārrēķina veikšanu, kas atspoguļosies nākamajā darba samaksas reizē pēc atvaļinājuma (visticamāk, ka darba devējs veiks ieturējumu).

Lai nodrošinātu katra darbinieka tiesības uz pienācīgu atpūtu, Darba likums pieļauj tikai atsevišķas situācijas, kad ikgadējo atvaļinājumu var pārcelt. Daļējā apmērā, divas nedēļas, var pārcelt darbinieka atvaļinājumu uz nākamo gadu, ja darbinieka atvaļinājums var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Šādā situācijā ir nepieciešama darbinieka rakstveida piekrišana. Ja kāda iemesla dēļ ikgadējie atvaļinājumi ir ilgākā laikā uzkrāti, tie nedzēšas – tie ir pakāpeniski jāizmanto, pievienojot kārtējam atvaļinājumam vai tā daļai.

Atvaļinājuma nauda

Darba devējs maksā atvaļinājuma naudu par tām dienām, kad normālā kārtā būtu bijis jāstrādā. Aprēķinu veic pēc vidējās izpeļņas par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem no faktiski izmaksātās darba samaksas, t.sk. algas, piemaksām, prēmijām. Ieturējumi no darba algas, parādi, ja tādi ir, kā arī slimības nauda ietekmē atvaļinājuma naudas apmēru.

Kad saņemt atvaļinājuma naudu – vienu dienu pēc atvaļinājuma vai nākamajā darba samaksas reizē, lemj darbinieks. Darba devēja pienākums atvaļinājuma naudu izmaksāt vienu dienu pirms atvaļinājuma. Ja darbinieks vēlas saņemt šo naudu nākamajā darba samaksas reizē, darbiniekam ir jāraksta iesniegums darba devējam ar lūgumu pārnest atvaļinājuma naudas izmaksu. Darba devējs nedrīkst lūgt vai pieprasīt šādu iesniegumu no darbinieka puses.

Atvaļinājumu kompensēt naudā nedrīkst. Tāda iespēja, kā saņemt atvaļinājuma naudu un turpināt strādāt, nepastāv.

Summētais darba laiks, maiņu darbs, nakts darbs, virsstundas

Darba laika organizēšanas veidi

Ierasts, kad tiek pieminēts “Darba laiks”,  runa ir par normālo darba laiku – 8 stundas dienā un 40 stundas nedēļā, un parasti laika posmā no 8.00 līdz 17.00 vai no 9.00 līdz 18.00. Uzņēmumos, kuros nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu vai nav iespējams ievērot normālu dienas vai nedēļas darba laiku, tiek izmantots kāds no Darba likumā pieļaujamiem nestandarta darba laikiem. Pastāv četri nestandarta darba laika veidi:

• summētais darba laiks;
• maiņu darbs;
• nakts darbs;
• virsstundu darbs.

Darba laika sākumu un beigas nosaka darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos vai darba līgumā.

Summētais darba laiks

Summēto darba laiku izmanto, ja uzņēmumā ir nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu vai nav iespējams ievērot normālu dienas vai nedēļas darba laiku. Šādas darba organizācijas gadījumā darbinieki strādā pēc grafika.

Summētā darba laika nosacījumi

Darba dienas ilgums nedrīkst būt ilgāks par 24 stundām pēc kārtas un ne vairāk kā 56 stundas nedēļā.

Noteikumi, kuri regulē darba laiku, var tikt ietverti gan darba līgumā, gan arī darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos.

Darbiniekam un darba devējam, slēdzot darba līgumu, jāvienojas par nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku.

Darba devējs darba laiku nosaka ar darba grafiku, un darba devējam ir pienākums darbinieku ar darba grafiku laikus iepazīstināt.

Pārskata periods, kad nostrādātās stundas tiek uzskaitītas, lai veiktu apmaksu, ir elastīgs – no viena mēneša līdz trim, bet darba koplīgumā var noteikt arī 12 mēnešu periodu; pārskata periodā darbinieka darba laiks nedrīkst pārsniegt attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku.

Darba devējs mēnešalgu aprēķina, stundas algas likmi reizinot ar attiecīgajā kalendārajā mēnesī faktiski nostrādāto stundu skaitu. Tādējādi darbinieka nopelnītā mēnešalga var būt mazāka nekā valstī noteiktā minimālā darba alga, taču pārskata periodā, kas ir garāks par vienu mēnesi, darbiniekam, kas nostrādājis visu normālā darba laika ietvaros noteikto darba laiku (stundas), aprēķinātās darba algas kopsumma pārskata perioda beigās nedrīkst būt mazāka par valstī noteikto minimālo mēneša darba algu.

Ja darbinieks pārskata periodā nostrādājis virs attiecīgā pārskata perioda normālā darba laika stundām, tad veidojas virsstundu darbs; virsstundu darbs ir pieļaujams tādā gadījumā, ja darbinieks un darba devējs par to rakstveidā vienojas; par virsstundu darbu darbinieks saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam nolīgtās dienas vai stundas algas likmes.

Slimības naudu aprēķina par darbnespējas dienām (stundām), kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā.

Virsstundu darbs

Darba laiks, ko darbinieks veic virs normālā darba laika. Par virsstundu darbu darbinieks un darba devējs rakstveidā apliecina vienošanos par virsstundu darbu. Vienošanās par virsstundu darba veikšanu nedrīkst būt ietverta darba līgumā.

Virsstundu darba laika nosacījumi

Darbinieks nedrīkst strādāt virsstundas vairāk nekā 144 stundas četru mēnešu periodā.

Virsstundu darbu var kompensēt ar atpūtu vai apmaksāt.

Ja puses vienojas par virsstundu apmaksu, tad piemaksu par virsstundu darbu aprēķina ne mazāk kā 100% apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes.

Ja puses vienojas, ka darbiniekam piemaksu par virsstundu darbu aizstāj ar apmaksātu atpūtu citā laikā atbilstoši nostrādāto virsstundu skaitam, tad normālā darba laika gadījumā šādu apmaksātu atpūtu piešķir 1 mēneša laikā no virsstundu darba veikšanas dienas.

Ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, apmaksātu atpūtu piešķir nākamajā pārskata periodā, bet ne vēlāk kā 3 mēnešu laikā; summētā darba laika gadījumā 3 mēnešu termiņu rēķina no nākamā (pēc tā, kurā izveidojušās virsstundas) pārskata perioda sākuma.

Darbiniekam un darba devējam vienojoties, apmaksāto atpūtu var pievienot ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam, atkāpjoties no noteiktās vispārīgās kārtības.

Ja virsstundu darbu aizstāj ar apmaksātu atpūtu citā laikā Darbiniekam par attiecīgo virsstundu skaitu tiek izmaksāta darba alga (parastā stundas likme), bet piemaksa par virsstundu darbu (100% apmērā) tiek aizstāta ar apmaksātām, atbilstoši virsstundu skaitam, atpūtas stundām citā dienā.

Ja darba attiecības pārtrauktas līdz brīdim, kad darbinieks paspējis izmantot uzkrātās atpūta stundas, darbiniekam ir jāizmaksā kompensācija par attiecīgo atpūtas stundu neizmantošanu – līdzīgi kā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.

Izņēmuma gadījumi, kad darba devējs ar rakstveida rīkojumu bez darbinieka piekrišanas darbinieku var iesaistīt darbā nedēļas atpūtas laikā, piešķirot viņam atpūtu citā laikā, ir šādi:

• ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības;
• lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;
• steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.

Virsstundas nedrīkst strādāt:

• jaunieši līdz 18 gadu vecumam;
• grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievieti, kas baro bērnu ar krūti, visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, var nodarbināt virsstundu darbā, ja viņa devusi rakstveida piekrišanu.

Maiņu darba laiks

Izmanto, lai nodrošinātu nepārtrauktu darba gaitu. Visbiežāk tā ir pirmā vai rīta maiņa, otrā vai dienas maiņa un trešā vai nakts maiņa. Maiņu darba organizāciju nodrošina ar grafiku, un darba devēja pienākums ir iepazīstināt ar to darbiniekus ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms tā stāšanās spēkā. Maiņu darba laikā darba devēja pienākums ir nodrošināt darbiniekam atpūtu.

Maiņu darba laika nosacījumi

Vienas maiņas garums nepārsniedz normālo dienas darba laiku, t.i. 8 stundas.
Darbinieks nedrīkst būt nodarbināts 2 maiņas pēc kārtas.
Maiņas nomaina viena otru laikā kādā noteiktā grafikā.
Darbinieka mēneša darba laiks atbilst attiecīgā mēneša normālā darba laika stundām.
Slimības naudu aprēķina par darbnespējas dienām (stundām), kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā.

Nakts darbs

Ikviens darbs, ko darbinieks vairāk nekā divas stundas strādā no pulksten 22 vakarā līdz 6 rītā.

Nakts darba laika nosacījumi

Nakts darbu darbinieks veic saskaņā ar maiņu grafiku.

Aizliegts nodarbināt nakts laikā grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti – visā barošanas laikā, ja tiek saņemts ārsta atzinums, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai. Darbinieku, kuram ir bērns līdz 3 gadu vecumam, atļauts nodarbināt nakts laikā tikai ar darbinieka piekrišanu.

Citi darba laika nosacījumi

Darba laika jēdziens ir noteikts Darba likuma 130. pantā – tas ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Tādējādi darba laikā ir jāieskaita arī laiks, kad darbinieks bijis darba vietā un faktiskā darba devēja rīcībā, bet darba devējs nav spējis darbinieku nodrošināt ar darbu vai kā citādi liedzis pieeju darbam.

Līdz ar to darbiniekam, kam darba līgumā vai iekšējās kārtības noteikumos ir noteikts pienākums ierasties darbā pusstundu pirms darba sākuma, šī prasība ir jāpilda, un attiecīgais laiks ir ieskaitāms darba laikā.

Ja darbinieki ir jānodarbina arī svētku dienās, jāņem vērā, ka nodarbinātība svētkos un darba apmaksa par šīm dienām atšķiras.

Darba devēja pienākums ir darba laika uzskaites grafikā uzskaitīt visas stundas, kad darbinieks strādā. Par pārtraukumiem darba laikā, kurus darbinieks izmanto atpūtai un maltītei, darba samaksa netiek aprēķināta.

Tāpat likums nosaka arī darbinieka atbildību ievērot darba laiku. Ja darbinieks neievēro darba līgumā un/vai darba kārtības noteikumos noteikto, par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, minot tos apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu. Pirms piezīmes vai rājiena izteikšanas darba devējs rakstveidā iepazīstina darbinieku ar viņa izdarītā pārkāpuma būtību un pēc tam pieprasa no viņa rakstveida paskaidrojumu par izdarīto pārkāpumu.

Citi Darba likumā noteiktie ierobežojumi attiecībā uz darba laika nosacījumiem noteiktām darbinieku grupām saistībā ar ģimenes apstākļiem

  • Darba devējam ir pienākums noteikt nepilnu darba laiku grūtniecei, sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, kā arī darbiniekam, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, ja minētās kategorijas personas ir pieprasījušas to noteikt. (DL 134.panta otrā daļa)
  • Darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam, ir tiesības izmantot papildu pārtraukumus bērna barošanai, kas nav īsāki par 30 minūtēm un piešķirami ne retāk kā pēc katrām trim stundām. Turklāt, ja darbiniekam ir divi vai vairāki bērni līdz pusotra gada vecumam, piešķirams vismaz stundu ilgs pārtraukums. Šāda pārtraukuma ilgumu, kas var būt arī garāks par Darba likumā paredzēto, nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Pārtraukuma piešķiršanas kārtības noteikšanā pēc iespējas ņemamas vērā attiecīgā darbinieka vēlmes. Tāpat ir paredzēta iespēja šādus pārtraukumus pievienot pārtraukumam darbā vai pārcelt uz darba laika beigām, tādējādi saīsinot darba dienas ilgumu. Šādi pārtraukumi ieskaitāmi darba laikā, saglabājot par šo laiku darba samaksu vai izmaksājot vidējo izpeļņu akorda algas gadījumā. (DL 146.pants)
  • Darba devējam ir pienākums nodrošināt iespēju grūtniecei atstāt darba vietu, lai veiktu veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika. (DL 147.panta pirmā daļa)
  • Nedēļas atpūtas gadījumā darba devējam ir aizliegts nodarbināt nedēļas atpūtas laikā grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā (bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam), gadījumos, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma, ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas vai steidzama darba pabeigšanai. (DL 143.panta piektā un ceturtā daļa)
Kā aprēķina un pielieto prognozēto neapliekamo minimumu

Kā aprēķina un pielieto prognozēto neapliekamo minimumu, arī ja iepriekš nav gūti ienākumi

Darba vietā, kur iesniegta algas nodokļa grāmatiņa, piemēro VID prognozēto mēneša neapliekamo minimumu, par kura apjomu darba devējs katru gadu līdz 1. janvārim un līdz 1. augustam saņem informāciju no VID, izmantojot Elektroniskās deklarēšanas sistēmu (EDS).

Kā aprēķina prognozēto neapliekamo minimumu?

VID aprēķinot prognozēto neapliekamo minimumu periodam

  • no 2018. gada 1. janvāra līdz 31. jūlijam, izmanto informāciju par ienākumiem no 2016. gada 1. oktobra līdz 2017. gada 30. septembrim;
  • no 1. augusta līdz 31. decembrim, izmanto informāciju par ienākumiem no 2017. gada 1. decembra līdz 2018. gada 31. maijam.

Kā aprēķina, ja iepriekš nav gūti ar IIN apliekami ienākumi?

Ja iepriekš nav gūti ienākumi, prognozētā neapliekamā minimuma aprēķinam par pamatu tiek ņemts maksimālais gada neapliekamais minimums, kas 2018. gadā ir 2400 eiro.

Likums „Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” nosaka, ka, ja Valsts ieņēmumu dienesta rīcībā nav informācijas par maksātāja apliekamajiem ienākumiem vai nodokļu maksātājs iepriekš nav guvis ar nodokli apliekamus ienākumus, VID prognozētais mēneša neapliekamais minimums atbilst vienai divpadsmitajai daļai (1/12) no maksimālā gada neapliekamā minimuma, kas izdalīts ar 2 (2018. gadā – 100 eiro).

Tātad, ja iepriekš nav gūti ar IIN apliekami ienākumi:

Personām, kurām ir piešķirta pensija atbilstoši likumam “Par valsts pensijām”, gada neapliekamais minimums ir 3000 eiro vai 250 eiro mēnesī.

Kā var rasties nodokļa starpība – piemaksa vai pārmaksa?

VID prognozētais mēneša neapliekamais minimums var atšķirties no aprēķinātā diferencētā neapliekamā minimuma, un tādēļ var rasties nodokļa starpība – piemaksa vai pārmaksa.

Lai pārrēķinātu iedzīvotāju ienākuma nodokli (IIN) par gadu – piemērotu gada diferencēto neapliekamo minimumu faktiskajiem ienākumiem jāiesniedz gada ienākumu deklarācija.

Brīvprātīgo gada ienākumu deklarāciju par gadu var iesniegt visa nākamā gada garumā

Brīvprātīgi gada ienākumu deklarāciju, lai atgūtu iepriekšējos gados pārmaksāto nodokļa summu, tostarp pilnā apmērā neizmantoto neapliekamo minimumu, kā arī attaisnotos izdevumus par izglītību un ārstniecību, iemaksas privātajos pensiju fondos un uzkrājošajā dzīvības apdrošināšanā, ziedojumus partijām var iesniegt visa nākamā gada garumā, kā arī par iepriekšējiem trim gadiem. Pārmaksātā nodokļa atgūšanai, deklarāciju par 2018. gadu varēs iesniegt līdz pat 2022. gada jūnija vidum.

Saimnieciskās darbības veicējiem (pašnodarbinātajiem) gada ienākumu deklarācija par 2018. gadu jāiesniedz līdz 2019. gada 1. jūnijam. Turklāt tā ir jāiesniedz izmantojot VID Elektroniskās deklarēšanas sistēmu (EDS).

Pieteikties konsultācijai