Archives

Home Informācija Darba devējs, darbinieks, darba aizsardzība

Kas jāzina par darba dienas pārcelšanu

Bieži vien kāda no darba dienām, kas iekrīt starp svētkiem un pēc tiem esošajām atpūtas dienām, tiek pārcelta uz citu dienu. Darba dienas pārcelšana notiek, ja starp valsts svētku dienām un sekojošajām brīvdienām ir viena darba diena. Par darba dienas pārcelšanu Ministru kabinets izdod rīkojumu un darba diena tiek pārceta ar visām tiesībām un pienākumiem.

Darba dienas pārcelšanu paredz Darba likuma 133. panta ceturtā daļa. Likums nosaka: ja darba nedēļas ietvaros viena darba diena iekrīt starp svētku dienu un nedēļas atpūtas laiku, darba devējs šo darba dienu var noteikt par brīvdienu un pārcelt to uz sestdienu tajā pašā nedēļā vai citā nedēļā tā paša mēneša ietvaros. No valsts budžeta finansējamo institūciju darbiniekiem, kuriem noteikta piecu dienu darba nedēļa no pirmdienas līdz piektdienai, Ministru kabinets (MK) ne vēlāk kā līdz kārtējā gada 1. jūlijam izdod rīkojumu par darba dienas pārcelšanu nākamajā gadā.

Komercorganizācijas un pašvaldības ir tiesīgas ar rīkojumu noteikt citu darba dienas (diena A) pārcelšanas datumu, nekā to paredz MK noteikumi.

Darba dienu pārcelšana ir realizējama, ievērojot principu, ka darba diena pārceļama ar visām tiesībām un pienākumiem. Tas nozīmē, ka šāda izolētā darba diena tiek pārcelta, ņemot vērā to, kādas tiesības darbinieks būtu ieguvis un kādi pienākumi darba devējam attiecībā pret darbinieku būtu jāievēro, ja konkrētā darba diena nebūtu pārcelta uz citu dienu.

Ja pārceltās darba dienas nedēļā paredzēts atvaļinājums

Ja atvaļinājuma periodā iekrīt pārceltā darba diena (diena A), tā ir atpūtas diena un dienā, uz kuru tā ir pārcelta (diena B), darbā nav jāierodas. Ja atvaļinājuma periodā iekrīt gan pārceltā darba diena (diena A), gan diena, uz kuru tā ir pārcelta, tad darba devējs apmaksās tikai vienu no šīm dienām – dienu, uz kuru tā ir pārcelta (diena B).

Neskaidrības varētu rasties tiem darbiniekiem, kuriem atvaļinājuma periodā ir nedēļa, kurā ir svētku diena (-s) un pārceļamā darba diena (diena A).

  1. Saistībā ar šajā nedēļā ieksītošām valsts svētku dienām darbiniekam atvaļinājums tiek pagarināts par šīm dienām, pieskaitot šīs dienas atvaļinājuma pēdējai dienai.
  2. Ja darbinieks bija atvaļinājumā nedēļā no kuras darba dienu (diena A) pārceļ uz citas nedēļas sestdienu (diena B), darbiniekam, ja atvaļinājums ir noslēdzies pirms “darba sestdienas”, šajā pārceltajā darba dienā (diena B) nebūs jāierodas darbā, jo viņam tā ir normāla atpūtas diena.

Savukārt, ja darbinieka atvaļinājuma periodā iekrīt pārceļamā diena (A), gan pārceltā darba diena (B), tad darba devējs apmaksās tikai vienu no šīm dienām – pārcelto darba dienu (B).

Darba likumā, kas ir saistīta ar pārceltajām darba dienām (kas ir sestdienas) ir paredzēta vēl kāda iepējamā situācija. Mēdz būt, ka darbinieks savas reliģiskās pārliecības vai citu pamatotu iemeslu dēļ nevar ierasties darbā pārceltajā dienā. Darba likuma 133. panta piektajā daļā ir paredzēta iespēja uzskatīt pārcelto darba dienu par darbinieka ikgadējā atvaļinājuma dienu vai, vienojoties ar darba devēju, to atstrādāt citā laikā. Ja darbinieks vēlas izmantot kādu no iepriekš minētajām iespējām, tas jādara zināms darba devējam rakstveidā.

Ja pārceltajā darba dienā bijusi darba nespēja

Ja uzņēmums ir piemērojis darba dienu pārcelšanu, tad, gadījumā, ja darbiniekam pārceļamā darba dienā (A) bija darbnespēja, un šī diena darbiniekam tikusi uztverta kā papildu brīvdiena, kuras laikā darbinieks nav zaudējis darbā gūstamos ienākumus un darbiniekam netiek izmaksāta par šo dienu slimības nauda, tad darbiniekam pārceltajā darba dienā (B) uz darbu ir jānāk.

Savukārt, ja uzņēmumā darba diena starp svētku dienu (-ām) un brīvdienām (diena A) tiek uztverta kā darba diena, kas tiek pārcelta uz darba sestdienu (diena B) un darbiniekam par dienu A tiek izmaksāta slimības nauda kā par dienu, kad darbinieks sakarā ar darbnespēju nevarēja ierasties darbā un veikt darba pienākumus, tad darbiniekam “darba sestdienā” (diena B) nav jāierodas darbā un tā uzskatāma par attaisnotu prombūtni.

Darba laiks pārceltajā darba dienā

Kaut arī būs jāstrādā sestdienā, kas ierasti normāla darba laika darbiniekiem ir atpūtas diena, par šo dienu tiks aprēķināta darba samaksa kā par normālu darba dienu. Darba likuma 131. panta pirmā daļa nosaka, ka darbinieka normālais dienas darba laiks nepārsniedz astoņas stundas, savukārt normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas.

Taču var būt situācija, kad pārceltā darba diena ir saīsināma. Saskaņā ar Darba likuma 135. pantu darba dienas ilgums pirmssvētku dienās ir jāsaīsina par vienu stundu, ja darba koplīguma, darba līguma vai darba kārtības noteikumos nav noteikts īsāks darba laiks. Ievērojot iepriekš minēto principu, ka darba dienu pārcelšana ir realizējama ar visām tiesībām un pienākumiem, ja pārceltā darba diena ir pirmssvētku diena, darba laiks pārceltajā darba dienā ir saīsināms.

Jāpiebilst, ka norma par saīsināto pirmssvētku darba dienu attiecas uz tiem darbiniekiem, kuriem ir nolīgts normālais dienas darba laiks. Ja darbiniekam ir nolīgts nepilns darba laiks, tad viņam ir jāstrādā visas nolīgtās darba stundas.

Ja darba attiecības uzsāktas pēc pārceltās darba dienas, uz sestdienu pārceltā darba diena (diena B), būs normāla darba diena, kurā jāierodas darbā un jāstrādā nolīgtais darba laiks tiem darbiniekiem, kas darba attiecības uzsāka pēc pārceltās darba dienas (diena A).

 

Darbnespējas lapu aktuālais regulējums 2023.gadā

Darbnespējas jeb slimības lapu izsniegšanas un apmaksas kārtību regulē Darba likums un likums “Par maternitātes un slimību apdrošināšanu”, kā arī MK noteikumi Nr. 152 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība”.

Darbnespējas lapas A saņemšana un apmaksa. Aktuālais regulējums 2023. gadā

Būtiskākās izmaiņas darbnespējas lapas A izsniegšanas gadījumā ir saistītas ar:

  • izsniegšanas kārtību – iespēja prasīt ārstam izsniegt darbnespējas lapu A attālināti akūtas augšējo elpceļu saslimšanas gadījumā;
  • apmaksājamo dienu skaitu:
    • saslimšanas gadījumā apmaksā par periodu no 1. līdz 9. darbnespējas dienai;
    • ja cēlonis ir nelaimes gadījums darbā, no 1. līdz 10. darbnespējas dienai.

Darbnespējas lapas A attālinātas izsniegšanas gadījumā pie ārsta klātienē jāierodas ne vēlāk kā 4. slimības dienā, ja slimība turpinās un nepieciešama ilgāka ārstēšanās. Ja saslimušās personas apskate un izmeklēšana nav veikta līdz 5. saslimšanas dienai, darbnespējas lapu A par 1., 2. un 3. saslimšanas dienu ārsts noslēdz ne vēlāk kā 4. dienā.

Ja gadās saslimt pirmajās darba dienās pēc darba attiecību nodibināšanas, darba devējs darbnespējas lapu apmaksās, ievērojot vispārējo regulējumu. Savukārt, ja persona saslimst pirms jauno darba attiecību uzsākšanas, darba devējs apmaksās slimošanas dienas, sākot ar pirmo darba attiecību dienu.

Ievērojot, ka darbnespējas lapas patlaban ir elektronisks dokuments, darbiniekam par saslimšanu vienmēr ir jāpaziņo darba devējam. Turpretī darba devējs nevar atteikties apmaksāt darbnespējas lapu A, to nodrošinot tuvākajā darba samaksas izmaksas dienā.

Darbnespējas lapas B saņemšana un apmaksa. Aktuālais regulējums 2023. gadā

Normatīvais regulējums paredz noteiktus gadījumus, kad, iestājoties darbnespējai, ārsts nodarbinātajam E-veselības sistēmā noformē darbnespējas lapu B. Tās apmaksāšana ir deleģēta valstij (Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūrai), ņemot vērā nodarbinātās personas veiktās sociālās iemaksas un kvalifikācijas periodu. Laikposmā no 2020. līdz 2022. gadam (Covid-19 pandēmijas laikā) vairākas reizes ir veikti grozījumi tiesību aktos, kas nosaka darbnespējas lapu izsniegšanas un apmaksas kārtību.

Būtiskākās izmaiņas darbnespējas lapas B izsniegšanas gadījumā ir saistītas ar apmaksājamo dienu skaitu:

  • saslimšanas gadījumā apmaksā, sākot ar 10. darbnespējas dienu;
  • ja cēlonis ir nelaimes gadījums darbā, apmaksā, sākot ar 11. darbnespējas dienu.
  • arodslimības gadījumā darbnespējas lapu B izsniedz ar pirmo dienu.

Ja darbnespēja iestājusies, esot tā sauktajā “bezalgas atvaļinājumā”, slimības pabalstu piešķir ar darbnespējas 10. dienu, vienlaikus ne ātrāk par dienu, kad bija jāierodas darbā pēc šī atvaļinājuma beigām.

Darbnespējas lapas A izsniegšanas gadījumā, ja ir vairākas darba vietas, persona var kādā no tām strādāt, ja, ņemot vērā veselības stāvokli, tas ir iespējams. Savukārt darbnespējas lapa B vairāku darba vietu gadījumā ir attiecināma uz visām darba vietām un strādāt nedrīkst.

Sekmējot labu savstarpējo saziņu starp darba devēju un nodarbināto, par saslimšanas turpinājumu pēc darbnespējas lapas A vai saslimuša bērna kopšanas gadījumā darba devējs par darbnespējas lapas B saņemšanu ir jāinformē (telefoniski, e-pastā).

Pēc darbnespējas lapas B noslēgšanas, lai saņemtu VSAA slimības pabalstu, ir jāiesniedz VSAA iesniegums. Slimības pabalstu automātiski personas kontā neieskaita.

Ja slimošana ir ilgstoša, lai saņemtu slimības pabalstu par noteiktu saslimšanas periodu (ne ātrāk kā divas nedēļas no darbnespējas lapas B izsniegšanas dienas), pastāv iespēja darbnespējas lapu B noslēgt un iesniegt iesniegumu VSAA. Šādā gadījumā ārsts izsniegs darbnespējas lapas B turpinājumu.

Slimības pabalsta apmērs ir saistīts ar kopējām sociālās apdrošināšanas iemaksām, kas veiktas par nodarbināto, un tā saukto “kvalifikācijas periodu”, kuru ņem vērā, aprēķinot slimības pabalstu. No aprēķinātā slimības pabalsta tiek ieturēts iedzīvotāju ienākuma nodoklis. Parādsaistību piedziņas gadījumā no slimības pabalsta tiks veikts ieturējums.

Grozījumi Darba likumā (DL) no 2022. gada 1. augusta

No 2022. gada 1. augusta ir stājušies spēkā grozījumi Darba likumā (DL). DL grozījumu rezultātā ieguvumi ir abām darba līguma pusēm, piemēram, darba devējiem tiek radīta iespēja vienoties ar arodbiedrībām par garāku pārbaudes laika termiņu, savukārt darbiniekiem tiek ieviests garāks atvaļinājums bērnu tēviem un tāds jaunums kā aprūpētāja atvaļinājums. Tiek ieviesti noteikumi par nodarbinātību, ja darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams. Tātad būtiskākās DL izmaiņas ir attiecināmas uz:

  • darba līguma satura papildināšanu,
  • nolīgtā darba laika un pārbaudes termiņa nosacījumiem,
  • koplīgumu un to grozījumu pieņemšanas nosacījumiem darbinieku informēšanai,
  • izmaiņām un papildinājumiem dažādu atvaļinājumu regulējumā.

Ar darba līguma satura papildināšanu saistītās izmaiņas

Attālinātā darba veikšanas iespējas ienākušas darba organizācijas procesā uz palikšanu. Pielāgojoties jaunajai realitātei, DL 40. panta ceturtajā daļa ir papildināta un tajā ir noteikts, ka turpmāk darba līgumos būs jāparedz darbinieka tiesības (ja tādas ir) brīvi noteikt savu darba vietu, piemēram, strādāt no jebkuras pasaules valsts vai vietas. Šī paša panta otrās daļas 9. punktā ir ieviesta prasība darba līgumā norādīt uzteikuma iesniegšanas termiņu un kārtību.

Tomēr lai, darba līgumu nepadarītu apjomīgu un grūti uztveramu, atsevišķas līgumā norādāmās ziņas turpmāk varēs aizstāt ar norādi uz normatīvajiem aktiem, darba koplīgumu vai darba kārtības noteikumiem. Šādā gadījumā darba devējam jānodrošina, ka visa nepieciešamā informācija darbiniekiem ir pieejama bez maksas, tā ir saprotama un pilnīga, viegli pieejama, arī izmantojot elektroniskos līdzekļus (tiešsaistes portālus vai informācijas sistēmas).

Būtiskas izmaiņas ir saistītas ar darbiniekam nolīgto darba laiku. Darba līgumā ir jānorāda nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks, ja darbinieka darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams. Ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, tā sauktais “darbinieka izsaukuma princips”, darba līgumā ir jānorāda:

  • ka darba grafiks ir mainīgs;
  • informācija par nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēnesī;
  • informācija, kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam ir pienākums veikt darbu;
  • informācija par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukumu.

Uzmanību! Iepriekš minētais ir attiecināms uz tiem darba līgumiem, kas tiks noslēgti no 2022. gada 1. augusta. Ja darba tiesiskās attiecības ar darbinieku ir nodibinātas līdz 2022. gada 31. jūlijam (ieskaitot), darba devējs nodrošina darba līguma noformēšanu atbilstoši grozījumiem, ja to pieprasa darbinieks.

Ar pārbaudes laiku saistītie jautājumi

Darba devējs, ņemot vērā darba līguma veidu un nolīgto darba laiku, ir tiesīgs noteikt dažādus pārbaudes laika termiņus (DL 46. pants). Turpmāk Darba likumā pārbaudes laikam ir paredzētas tā saucamās “trepes”, t.i. darba līgumos

  • kas noslēgti uz laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laiks nosakāms ne ilgāk par vienu mēnesi;
  • kas noslēgti uz laiku līdz vienam gadam, – ne ilgāk par diviem mēnešiem;
  • kas noslēgti uz nenoteiktu laiku, darba koplīgumā, kas slēgts ar arodbiedrību, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, varēs noteikt pārbaudes termiņu līdz sešiem mēnešiem.

Ja darba līgumu slēdz uz noteiktu laiku un tiek norādīts nevis pārbaudes laika termiņš, bet tā darbības apstākļi, tad piemēro vispārējo normu par pārbaudes laiku, kas ir trīs mēneši.

Atkārtoti slēdzot terminētu darba līgumu ar to pašu darba devēju, pārbaudes laiku nedrīkst noteikt, ja darba attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 60 dienām pēc kārtas.

Ja darba līgumā nav norādīts, ka darbiniekam tiek noteikts pārbaudes laiks, tas nozīmē, ka līgums ir noslēgts bez pārbaudes laika. Pārbaudes laiku var noteikt tikai darba līguma parakstīšanas dienā un ne brīdi vēlāk un tas sākas dienā, kad darbinieks sāk pildīt darba pienākumus. Pārbaudes laiku nedrīkst noteikt personām, kuras jaunākas par 18 gadiem. Pārbaudes laikā netiek ieskaitīts pārejošas darbnespējas laiks un cits laiks, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Minimālais pārbaudes laika termiņš nav noteikts, tas var būt dažas dienas vai dažas nedēļas. Pārbaudes laiku nedrīkst atkārtoti pagarināt, taču to drīkst pārtraukt pirms paredzētā termiņa, darba devējam un darbiniekam savstarpēji vienojoties un noslēdzot līgumu bez pārbaudes laika.

Izmaiņas nodarbinātības organizēšanā

Darba devējam ir pienākums ne vien precīzi uzskaitīt darbinieka nostrādāto laiku, bet arī dīkstāves laiku.

Darbiniekam, kuram darba līgumā ir noteikts, ka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, pēc pārbaudes laika beigām ir tiesības prasīt pārcelt viņu darbā, kur grafiks ir paredzams un darbinieks tiek nepārtraukti nodarbināts vismaz 6 mēnešus. Darba devēja pienākums viena mēneša laikā sniegt darbiniekam pamatotu atbildi rakstveidā, norādot pārcelšanas iespēju vai pamatojot atteikumu.

Savukārt darbinieka, kuram nolīgts pilnībā vai lielākoties neparedzams darba grafiks, nodarbināšana ir pieļaujama, ja darba devējs tam ir atbilstoši darba līgumā noteiktajai kārtībai paziņojis precīzu darba izpildes laiku. Gadījumā, ja darba devējs darba līgumā noteiktajā termiņā nebūs pienācīgā kārtā paziņojis par paredzētā darba izpildes atcelšanu, darbiniekam būs tiesības saņemt atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu.

Noteiktas prasības pienācīgi informēt darbinieku par nosūtīšanu komandējumā uz citu valsti.  Darba devējs ir atbildīgs par laicīgu darbinieka informēšanu un pirms nosūtīšanas komandējumā tam ir rakstveidā jāsniedz ziņas darbiniekam par komandējuma valsti, tās valūtu, pabalstiem, kā arī repatriācijas iespējām.

DL iestrādātas izmaiņas attiecībā uz būvniecībā nodarbināto darba samaksu. DL 75.2 pantā ir ietverti īpašie atbildības noteikumi, proti, ja darba samaksu neizmaksā darba devējs, darbinieks to var prasīt no personas/uzņēmuma, kas viņa tiešajam darba devējam ir nodevis pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi par būvdarbu veikšanu.

Ar bērna kopšanas atvaļinājumiem saistītās izmaiņas

Atbalstot ģimenē bērnu ienākšanu, tiek pagarināts paternitātes atvaļinājuma termiņš, turpmāk tas būs desmit darba dienas (DL 155. panta pirmā daļa. Tēviem būs iespēja to izmantot sešu mēnešu laikā, turklāt ir atļauts to izmantot pa daļām. Tas attiecas uz tēviem, kam bērns ir dzimis sākot no 2022. gada 1. augusta. Ja bērns ir piedzimis līdz 2022. gada 31. jūlijam, spēkā ir DL redakcija līdz 2022. gada 31. jūlijam – 10 kalendāra dienu atvaļinājums, kuru var pieprasīt 2 mēnešu laikā.

Likumā ir ietverta iespēja izmantot 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu citai personai, ja tā nav bērna tēvs vai bērna tēvs ir miris, vai bērna tēvam ir pārtrauktas aizgādības tiesības.

Regulējums, kas nosaka bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu (DL 156. pants), ir papildināts ar vairākiem nosacījumiem:

  • bērna kopšanas atvaļinājuma daļa nevarēs būt īsāka par vienu kalendāra nedēļu;
  • darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējas. Darba devējam ir pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par iespējām elastīgi izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu.

Jauns atvaļinājuma veids “aprūpētāja atvaļinājums”

Aprūpētāja atvaļinājums DL ir noteikts kā piecu darba dienu bezalgas atvaļinājums, kas domāts kā atspaids strādājošiem cilvēkiem, kuriem ir jāparūpējas par smagi slimiem tuviniekiem.

Darbinieks var prasīt 5 darba dienu bezalgas atvaļinājumu, lai aprūpētu tuvu ģimenes locekli, kam radušās nopietnas veselības problēmas. Šo atvaļinājumu piecu darba dienu apjomā varēs izmantot jau šogad, t.i. 2022.gadā. Tātad, darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā. Darbiniekam ir tiesības izmantot šādu atvaļinājumu pa daļām.

Ja aprūpētāja atvaļinājums gada laikā nav izmantots, tas nav pārceļams uz citu gadu.

DL nereglamentē vai tas ir kalendāra gads (1. janvāris–31. decembris) vai darbinieka individuālais darba gads, kas tiek uzskaitīts ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam. Līdz ar to iespējami ir abi varianti. Lai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi pret darbiniekiem, darba devējs iekšējā normatīvajā aktā var detalizētāk noteikt šī atvaļinājuma izmantošanas kārtību, t.sk. arī to, vai šī atvaļinājuma izmantošanai tiek piemērots individuālais darba gads vai kalendārais gads.

Kas ir “tuvs ģimenes loceklis” DL izpratnē?

Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 20. pantā, pabalstu sakarā ar ģimenes locekļa nāvi, ir sniegts ģimenes locekļu uzskaitījums: laulātais, bērns, mazbērns, vecāks, vecvecāks, adoptētājs vai adoptētais, brālis, māsa, pusbrālis vai pusmāsa). Darba likumā netiek konkretizēts šī jēdziena saturs. Šeit tiek risināts atbalsts darbiniekam, kuram ir neatliekami jāiesaistās tuva cilvēka aprūpē. Pieņemams, ka par tuvu ģimenes locekli ir uzskatāma jebkura persona, ar kuru darbinieks uztur ciešu saikni un pastāvīgu kontaktu. Atlīdzības likums ir speciālais normatīvais akts, kas attiecināms uz zināmu, ierobežotu personu loku, līdz ar to nebūtu pamata attiecināt šo regulējumu uz ikvienu darbinieku.

Vai darbinieks šādu atvaļinājumu var pieprasīt arī tad, ja nedzīvo kopā ar aprūpējamo personu? Likumprojekta anotācijā ir sniegta atbilde uz šo jautājumu: “Kritērijs par personas dzīvošanu ar darbinieku vienā mājsaimniecībā nav attiecināms uz laulāto, vecāku, bērnu vai citu ģimenes locekli.”

Kas ir medicīnisks iemesls, kā dēļ būtu nepieciešama tuvinieka klātbūtne

DL grozījumu anotācijā ir minēts: “Aprūpes vajadzība var rasties gan tuvinieka akūtu veselības traucējumu gadījumā (piemēram, nelaimes gadījums vai pēkšņa, smaga saslimšana), gan arī ilgstošu veselības traucējumu gadījumā, kad var būt noteikta invaliditāte un īpašas kopšanas nepieciešamība. Tādējādi darba devējam ir jānodrošina sociāli atbildīga un iespējami elastīga pieeja atvaļinājuma piešķiršanā.”

Līdz ar to šī tiesība netiek ierobežota tikai ar īpašās kopšanas vai invaliditātes gadījumu. Likumā ietvertā norma ir pietiekami elastīga, lai sniegtu iespēju darbiniekam iesaistīties kāda tuvinieka aprūpē. Informāciju par konkrētās personas veselības stāvokli ir tiesīgs sniegt šīs personas ģimenes ārsts vai ārstējošais ārsts, ievērojot visus personas datu aizsardzības nosacījumus.

Lai darbinieks apliecinātu, ka dzīvo vienā mājsaimniecībā ar personu, kurai nepieciešama aprūpe, pietiek ar pašapliecinājumu.

OVP - obligātā veselības pārbaude

Obligātās veselības pārbaudes darba ņēmēja un darba devēja attiecībās

Obligātās veselības pārbaudes mērķis ir nodarbinātā veselības aizsardzība, lai arodslimību ārsts pēc iespējas agrāk atklātu veselības traucējumus, ko rada darba vides ietekme, un varētu uzsākt to savlaicīgu ārstēšanu. Obligāto veselības pārbaudi ir nepieciešams veikt:

  • lai noteiktu, vai nodarbinātā veselības stāvoklis pieļauj strādāt darbavietās, kur sastopami noteikti riska faktori;
  • lai noteiktu, vai nodarbinātajam nav kāds veselības traucējums, kas konkrētā darba riska faktoru ietekmē var saasināties vai izraisīt nelaimes gadījumus;
  • lai savlaicīgi identificētu veselības traucējumus, kas radušies darba vides kaitīgo faktoru ietekmē, u. tml.

Obligāto veselības pārbaužu nepieciešamība ir nostiprināta vairākos tiesību aktos. Vienu no nepieciešamajām pārbaudēm paredz Darba aizsardzības likuma 15. pants, savukārt to veikšanas kārtība ir noteikta Ministru kabineta noteikumos Nr. 219 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude”.

Obligātā veselības pārbaude ar darba devēja rīkojumu

Obligāto veselības pārbaužu nodrošināšana darbiniekiem ir viens no darba devēja pienākumiem.  Obligāto veselības pārbaudi veic personām, kuras ir nodarbinātas vai kuras paredzēts nodarbināt:

  • darbā, kur viņu veselības stāvokli ietekmē veselībai kaitīgie darba vides faktori;
  • darbā īpašos apstākļos.

Izvērsts iespējamo veselībai kaitīgo darba vides faktoru saraksts, kurā ietverti dažādi ķīmiskie, bioloģiskie, fizikālie un psihoemocionālie faktori, kas var ietekmēt cilvēka veselību,  ir atrodams MK noteikumu Nr. 219 1. pielikumā. Saraksts ir papildināts ar nepieciešamajām pārbaudēm, kas jāveic, ja darbinieks ir pakļauts kādam no minētajiem riska faktoriem. Saraksts ir tik plašs, ka praksē ir grūti iedomāties darba vidi, kas neatstātu nekādu iespaidu uz cilvēka veselību un pieļautu, ka darbiniekiem obligātās veselības pārbaudes nav jāveic.

Regulāra veselības pārbaude pie arodslimību ārsta obligāti nepieciešama ne tikai fiziska darba veicējiem, tai skaitā darbs, stāvot kājās, bet arī biroja darbiniekiem, kuri ikdienā strādā ar datoru. Arī sēdošs darbs var izraisīt nopietnas muskuļu un skeleta slimības, darbs pie displeja var pasliktināt redzi. Kaitīgo darba vides faktoru vidū ir iekļauti arī psihoemocionālie riski, piemēram, nakts darbs, paaugstināta atbildība, bieži pieņemot lēmumus, kas var būtiski ietekmēt cilvēka dzīvību vai veselību, atbildība par lielām materiālām vērtībām, psihoemocionāla pārslodze.

Obligātā veselības pārbaude var būt pirmreizēja, periodiska un ārpuskārtas. Uz pirmreizējo obligāto veselības pārbaudi nosūta visas personas pirms darba tiesisko attiecību vai valsts civildienesta tiesisko attiecību uzsākšanas atbilstoši visiem identificētajiem riska faktoriem, kuriem persona būs pakļauta. Periodiskās obligātās veselības pārbaudes veic nodarbinātajiem periodiski. Periodisko obligāto veselības pārbaužu biežums var būt vienu reizi gadā, vienu reizi divos gados un vienu reizi trīs gados. To nosaka darba devējs, veicot darba vides riska novērtējumu.

Ja mainās veselībai kaitīgie darba vides faktori vai īpašie apstākļi, kā arī pēc arodslimības ārsta norādījuma vai paša nodarbinātā vai uzticamības personas pieprasījuma, vai pēc darba devēja iniciatīvas darbinieku jebkurā laikā var nosūtīt veikt ārpuskārtas (papildu) veselības pārbaudi, lai pārliecinātos, ka nodarbinātā veselības stāvoklis atbilst veicamajam darbam, tai skaitā ilgstošas vai biežas darbnespējas gadījumā.

Obligātās veselības pārbaudes jāveic arī attālinātā darba veicējiem

Darba tiesiskajās attiecībās darba devējs ir atbildīgs par nodarbināto drošību un veselību darba vietā. Darba aizsardzības tiesību aktos šis pienākums ir attiecināts arī uz attālināto darbu.

Attālinātā darba definīcija Darba aizsardzības likumā iekļauta ar grozījumiem un ir spēkā no 2020. gada 1. jūlija. Likumā noteikts, ka attālinātais darbs ir tāds darba izpildes veids, kurā darbs, kuru nodarbinātais varētu veikt darba devēja uzņēmumā, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, kuru veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas.

Par attālināto darbu netiek uzskatīts darbs, kas tā specifikas dēļ ir saistīts ar regulāru pārvietošanos (piegādes un pārvadājumu pakalpojumi, izbraukumi pie klientiem).

Līdz ar to runa ir par biroja darbu, kas ir pārnests uz jebkuru citu vietu, visbiežāk – darbinieka mājām.

Apstāklis, ka darbinieks darba pienākumus veic attālināti, neatbrīvo to no darba devēja izvirzīto prasību – tostarp obligātās veselības pārbaudes veikšanas. Noslēdzot darba līgumu, darbinieks un darba devējs ir vienojušies par līgumā noteikto darba pienākumu izpildi, kā arī citu iekšējo un ārējo normatīvo aktu ievērošanu un darbinieka pakļaušanos darba devēja rīkojumiem.

Darba vides risku novērtēšana attālinātajam darbam

Darba devējs ir atbildīgs arī par attālināti strādājošo drošību un veselību. Attālinātā darba normatīvais regulējums ir:

  • Darba likums;
  • Darba aizsardzības likums;
  • Ministru kabineta noteikumi Nr. 359 “Darba aizsardzības prasības darba vietās”;
  • MK noteikumi Nr. 343 “Darba aizsardzības prasības, strādājot ar displeju”;
  • MK noteikumi Nr. 660 “Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība”.

Darbinieks, izmantojot datoru, teorētiski var strādāt jebkurā vietā. Būtiska ir vienošanās starp darbinieku un darba devēju.  Jāatrunā, kurā vietā vai vairākās vietās darbinieks strādās un kādiem darba vides riska faktoriem tiks pakļauts.

Darba likuma 8. pantā noteikts, ka nodarbinātais, kurš veic attālināto darbu, sadarbojas ar darba devēju darba vides riska novērtēšanā un sniedz darba devējam informāciju par attālinātā darba vietas apstākļiem, kas var ietekmēt viņa drošību un veselību. Ja nodarbinātais attālināto darbu veic dažādās vietās, darba devējs darba vides riska novērtēšanu veic attiecībā uz konkrēto darba veidu (piemēram, attālinātajam darbam, kuru veic ar datoru, izvērtējot, kādiem darba vides faktoriem nodarbinātais varētu tikt pakļauts, piemēram, ergonomiskajiem faktoriem, telpas mikroklimatam, apgaismojumam, psihoemocionālajiem faktoriem u. c.), taču, ja nodarbinātais attālināto darbu pastāvīgi veic vienā vietā, darba devējs darba vides riska novērtēšanu veic attiecībā uz konkrēto darba vietu, ja darba devējs un nodarbinātais par to ir vienojušies.

Darbinieks ir jāinformē, kā pareizi iekārtot darba vietu, kā arī par to, ka jāievēro mazas atpūtas pauzes, pusdienas laiks, jāatrod laiks fiziski izkustēties.

Kas maksā par obligāto veselības pārbaudi

Darba likuma 82. pants un Darba aizsardzības likuma 15. panta otrā un trešā daļa paredz, ka:

  • izdevumus, kas saistīti ar nodarbināto obligātajām veselības pārbaudēm, sedz darba devējs;
  • izdevumus, kas saistīti ar obligāto veselības pārbaudi pirms darba tiesisko vai valsts civildienesta tiesisko attiecību uzsākšanas, pēc savstarpējas vienošanās sedz attiecīgā persona pati no saviem līdzekļiem vai darba devējs.

Tā kā obligātā veselības pārbaude tiek veikta atbilstoši darba devēja rīkojumam, tā ir jāveic darbinieka darba laikā. Nodarbinātajam nav jāpilda darba devēja rīkojumi savā brīvajā laikā.

Darba attiecību izbeigšana veselības stāvokļa dēļ

Ja veselības stāvokļa dēļ ir nolemts darba attiecības izbeigt, darbiniekam jāvēršas pie ārsta atzinuma saņemšanai, ka darba attiecības nevarat turpināt veselības stāvokļa dēļ. Pēc tam ārsta atzinums ir iesniedzams darba devējam. Darbiniekam uzteikums nav jāraksta. Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punkts noteic, ka darba devējam ir pamats uzteikt darba līgumu, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums. Tādā gadījumā saskaņā ar likuma 112. pantu darba devējam kopā ar galīgo aprēķinu ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts, kura apmērs ir atkarīgs no darbinieka stāža uzņēmumā. Uzteikuma termiņš saskaņā ar likuma 103. pantu būs – nekavējoties.

2022.gada izmaiņas sociālajā jomā

Izmaiņas sociālajā jomā no 2022. gada

Īsumā par izmaiņām sociālajā jomā, kuras tiks īstenotas 2022. gadā. Dažas izmaiņas stāsies spēkā nevis no 2022. gada 1. janvāra, bet citos gada datumos.

Slimības lapas apmaksa

No 2022. gada 1. aprīļa, lai samazinātu darba devēju izmaksas par darbaspēku, kā viens no atbalsta mehānismiem darba devējiem ir paredzēts atvieglot darba devēju slogu, kas saistīts ar darbinieku darbnespējas lapu apmaksu, nosakot, ka, no 2022. gada 1. aprīļa, darbnespējas lapu no 10. darbnespējas dienas apmaksā valsts (līdz šim – no 11. dienas). Tas nozīmē, ka darba devējs no saviem līdzekļiem apmaksās slimības naudu par laiku, kas nav ilgāks par 9 kalendāra dienām, līdz šim maksāja par 10 kalendāra dienām.

Valsts sociālās apdrošināšanas iemaksas

Valsts sociālās apdrošināšanas iemaksu (VSAOI) objekta maksimālais apmērs turpmākajiem trim gadiem – 2022., 2023. un 2024. gadam – ir 78 100 eiro gadā.

Ja pašnodarbinātais, kurš vienlaikus nav darba ņēmējs, prognozē, ka viņa ienākums ceturksnī nesasniegs minimālo obligāto iemaksu objektu (1500 eiro), viņš iesniedz Valsts ieņēmumu dienestam (VID) apliecinājumu:

  • līdz ceturksnim sekojošā mēneša 17. datumam vai vienlaikus ar saimnieciskās darbības reģistrēšanu par nākamā ceturkšņa plānotajiem ienākumiem (par I ceturksni līdz 17. janvārim, par II ceturksni – līdz 17. aprīlim utt.);
  • līdz 17. janvārim ienākumu prognozi par visu kalendāro gadu;
  • 15 dienu laikā pēc darba ņēmēja statusa zaudēšanas (gadījumos, kad pašnodarbinātais vienlaikus ir bijis arī darba ņēmējs).

Ja pašnodarbinātais nebūs iesniedzis VID apliecinājumu par plānotajiem ienākumiem, tad VSAA viņam aprēķinās minimālās obligātās iemaksas un paziņos par tām VID.

Pašnodarbinātais no lauksaimnieciskās ražošanas ienākuma vai autoratlīdzības saņēmējs 10% VSAOI pensiju apdrošināšanai varēs maksāt vienreiz gadā, nevis katru ceturksni kā pārējie pašnodarbinātie. Līdz ar to VSAA šiem pašnodarbinātajiem minimālo obligāto iemaksu aprēķinu veiks reizi gadā, nevis par ceturkšņiem.

VSAA neaprēķinās minimālās obligātās iemaksas:

  • par tiem pārskata mēnešiem, kuros Ministru kabinets ir noteicis ārkārtējo situāciju (2021. gada oktobris, novembris, decembris un 2022. gada janvāris);
  • par tām kalendāra dienām, kurās darbinieks ir dīkstāvē savas vainas dēļ vai kurās darba ņēmējs ir atstādināts no darba pienākumu veikšanas bez darba samaksas saglabāšanas.

2022. gadā pašnodarbinātie VSAOI veic līdzšinējā kārtībā:

  • ja ienākumi mēnesī nesasniedz 500 eiro, reizi ceturksnī veic VSAOI 10% apmērā pensiju apdrošināšanai;
  • ja ienākumi mēnesī sasniedz un pārsniedz 500 eiro, veic VSAOI vismaz no 500 eiro 31,07% apmērā visiem apdrošināšanas veidiem un no starpības starp faktiskajiem ienākumiem un VSAOI objektu – 10% pensiju apdrošināšanai.

No 2022. gada 1. janvāra jau reģistrētais mikrouzņēmumu (MU) nodokļa maksātājs – sabiedrība ar ierobežotu atbildību – zaudē MU nodokļa maksātāja statusu un VSAOI būs jāmaksā vispārējā kārtībā kā par darba ņēmējiem.

No 2022. gada 1. janvāra MU nodokli maksā tikai pašnodarbinātie.

VSAOI maksimālais apmērs

Turpinās minimālo iemaksu piemērošana pašnodarbinātajiem

  • Pašnodarbinātie no lauksaimnieciskās ražošanas ienākuma vai ienākuma no intelektuālā īpašuma VSAOI 10% apmērā pensiju apdrošināšanai aprēķina par gadu un līdz nākamā gada 17. janvārim iesniedz ziņojumu par obligātajām iemaksām Valsts ieņēmumu dienestā. VSAOI veic līdz nākamā gada 23. janvārim.
  • Pašnodarbinātajiem, kuru ienākumi mēnesī nesasniedz Ministru kabineta noteikto minimālo mēneša darba algu, reizi ceturksnī būs jāveic VSAOI pensiju apdrošināšanai 10 procentu apmērā no ienākuma. Savukārt pašnodarbinātie, kuru ienākumi mēnesī sasniedz vai pārsniedz Ministru kabineta noteikto minimālo mēneša darba algu, vismaz no minimālās mēnešalgas veic VSAOI vispārējā kārtībā un papildus no iepriekš minētā objekta un faktisko ienākumu starpības būs jāveic 10 procentu iemaksas pensiju apdrošināšanai.
  • Ja pašnodarbinātajam VSAOI par kalendāra gadu būs veiktas no mazāka ienākuma nekā 12 Ministru kabineta noteiktās minimālās mēneša darba algas, pašnodarbinātajam būs jāveic minimālās VSAOI pensiju apdrošināšanai 10 procentu apmērā no ienākuma (mikrouzņēmumu nodokļa maksātājs — no apgrozījuma) un minimālā obligāto iemaksu objekta starpības.
  • Ja pašnodarbinātais, kurš vienlaikus nav darba ņēmējs, prognozē, ka viņa ienākums ceturksnī nesasniegs obligāto iemaksu objekta minimālo apmēru, viņam būs jāiesniedz Valsts ieņēmumu dienestam apliecinājums par nākamā ceturkšņa plānotajiem ienākumiem līdz ceturksnim sekojošā mēneša 17. datumam vai vienlaikus ar saimnieciskās darbības reģistrēšanu, vai 15 dienu laikā pēc darba ņēmēja statusa zaudēšanas. Pašnodarbinātais līdz 17. janvārim Valsts ieņēmumu dienestam var iesniegt apliecinājumu par kalendāra gadā plānotajiem ienākumiem. Ja pašnodarbinātais nav iesniedzis apliecinājumu par plānotajiem ienākumiem, Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra viņam aprēķinās minimālās VSAOI. Ja pašnodarbinātais ir iesniedzis apliecinājumu par plānotajiem ienākumiem, viņš VSAOI veic no faktiskā ienākuma.

Pašnodarbinātajam ir pienākums katru gadu līdz 23. jūnijam veikt minimālās VSAOI par iepriekšējo kalendāra gadu.

Līdz 2022. gada 1. februārim pašnodarbinātajam ir tiesības precizēt ziņojumu par obligāto iemaksu objektu un obligātajām iemaksām no lauksaimnieciskās ražošanas ienākuma vai ienākuma no intelektuālā īpašuma par periodu no 2021. gada 1. jūlija līdz 2021. gada 30. septembrim.

Pieprasījumu valsts pensijas pārrēķināšanai saistībā ar apdrošināšanas iemaksu papildināšanu pēc pensijas piešķiršanas (pārrēķināšanas) persona varēs nosūtīt arī pa pastu vai iesniegt ar pilnvarotās personas starpniecību.

Pensionēšanās vecums 2022. gadā

Tiesības uz valsts vecuma pensiju 2022. gadā būs cilvēkiem, kuri sasnieguši 64 gadu un 3 mēnešu vecumu, ja apdrošināšanas stāžs nav mazāks par 15 gadiem.

Tiem, kuru apdrošināšanas stāžs nav mazāks par 30 gadiem, būs tiesības pensionēties priekšlaicīgi, t. i., 2 gadus pirms vispārējā pensionēšanās vecuma sasniegšanas.

Neapliekamais minimums pensionāram

Pensionāra ienākuma neapliekamais minimums 2022. gadā tiks palielināts: no 1. janvāra līdz 30. jūnijam tas būs līdz 2100 eiro pusgadā jeb 350 eiro mēnesī (2021. gadā tas ir 330 eiro mēnesī). Savukārt no 2022. gada 1. jūlija pensionāra neapliekamais minimums tiks palielināts līdz 3 000 eiro pusgadā jeb 500 eiro mēnesī.

Invaliditātes pensija

Mainīta vidējās apdrošināšanas iemaksu algas (Vi) aprēķināšanas kārtība invaliditātes pensijas noteikšanai. Piešķirot invaliditātes pensiju no 2022. gada 1. janvāra:

  • aprēķina vidējo algu no personai izdevīgākā jebkura nepārtraukta 36 mēnešu perioda pēdējo piecu gadu laikā pirms invaliditātes pensijas piešķiršanas.

Ja personai apdrošināšanas iemaksu alga reģistrēta mazāk kā 36 mēnešos:

  • no vidējās algas aprēķina izslēdz pilnos mēnešus, kuros nav reģistrēta apdrošināšanas iemaksu alga, jo persona ir bijusi atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, kas piešķirts sakarā ar nepieciešamību kopt bērnu, vai saņēmusi slimības pabalstu, dīkstāves pabalstu, dīkstāves palīdzības pabalstu, vecāku pabalsta turpinājumu, slimības palīdzības pabalstu, bezdarbnieka palīdzības pabalstu, jaunā speciālista pabalstu vai atbalstu dīkstāvē esošu darbinieku, pašnodarbināto personu un patentmaksātāju atlīdzības kompensēšanai;
  • mēnešos, kuros nav reģistrēta apdrošināšanas iemaksu alga, izņemot tos pilnos mēnešus, kuros bijuši iepriekš minētie periodi, iemaksu algu nosaka 40% apmērā no valstī noteiktās vidējās apdrošināšanas iemaksu algas (kalendāra gadā, kas beidzas gadu pirms gada, kurā tiek piešķirta pensija).

Pensiju 2. līmenis

No 2022. gada 1. janvāra tiek mainīts princips jauno pensiju 2. līmeņa dalībnieku sadalei pa ieguldījumu plāniem, ja jaunais dalībnieks pats nav izvēlējies ieguldījumu plānu. VSAA viņu iekļaus vienā no ieguldījumu plāniem “Aktīvie 50%”, lai dalība pensiju 2. līmenī būtu dalībnieka vecumam atbilstošā ieguldījumu plānā.

2022.gadā sākas ģimenes valsts pabalsta reforma

  • 2022. gada 1. janvārī stāsies spēkā ģimenes valsts pabalsta reforma, mainot ģimenes valsts pabalsta apmēru un tā piešķiršanas nosacījumus, vienlaikus atsakoties no atsevišķas piemaksas par divu vai vairāku bērnu audzināšanas izmaksām. Par vienu bērnu no gada līdz 20 gadu vecumam ģimene saņems 25 eiro mēnesī, par diviem bērniem – 100 eiro (50 eiro par katru bērnu), par trim bērniem – 225 eiro (75 eiro par katru bērnu). Par četriem un vairāk bērniem pabalsts būs 100 eiro mēnesī par katru bērnu.
  • Palielināsies aizbildnībā esoša bērna uzturēšanai paredzētais pabalsts. Pabalstu aizbildnim par bērna uzturēšanu nesamazinās par ģimenes valsts pabalsta, apgādnieka zaudējuma pensijas, apdrošināšanas atlīdzības par apgādnieka zaudējumu un valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apgādnieka zaudējuma gadījumā apmēru.
  • Valsts apmaksās ārpusģimenes aprūpes atbalsta centru sniegtās sociālā darbinieka konsultācijas adoptētājiem un aizbildņiem.
  • Latvijas Goda ģimenes apliecību iegūs arī ģimenes, kuru aprūpē ir bērns ar invaliditāti vai persona, kura nav sasniegusi 24 gadu vecumu, ja tai ir noteikta I vai II invaliditātes grupa. Tādējādi šīm personām sabiedriskajā transportā pienāksies braukšanas maksas atvieglojumi, kā arī citas priekšrocības un atlaides, kuras paredzētas Latvijas Goda ģimenes apliecību īpašniekiem.

Pabalsts aizbildnībā esoša bērna uzturēšanai

No 2022. gada 1. janvāra pabalsta aizbildnībā esoša bērna uzturēšanai apmēru VSAA vairs nesamazinās par apgādnieka zaudējuma pensijas, apdrošināšanas atlīdzības par apgādnieka zaudējumu, valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apgādnieka zaudējuma gadījumā un ģimenes valsts pabalsta apmēru, bet tikai par aizbilstamajam bērnam piešķirtajiem uzturlīdzekļiem no Uzturlīdzekļu garantiju fonda.

Šī noteikuma piemērošanai noteikts pārejas periods līdz 2022. gada 1. martam:

  • par laikposmu no 2022. gada 1. janvāra līdz 2022. gada 28. februārim pabalstu piešķir un izmaksā tādā apmērā un kārtībā, kādu to noteica normatīvais regulējums līdz 2021. gada 31. decembrim;
  • par laikposmu no 2022. gada 1. janvāra līdz 2022. gada 28. februārim pabalstu pārrēķina, izmaksājamo pabalstu nesamazinot par piešķirtā pakalpojuma apgādnieka zaudējuma gadījumā un ģimenes valsts pabalsta summu, un līdz 2022. gada 31. martam nodrošina pārrēķinātā pabalsta starpības izmaksu.

Mērķdotācija sociālajiem darbiniekiem

Gada laikā tiks nodrošināta mērķdotācija sociālajiem darbiniekiem, kas paredzēta atbilstoši likumā “Par valsts budžetu 2022. gadam” piešķirtajai apropriācijai sociālo darbinieku piemaksām pašvaldību sociālajos dienestos, tai skaitā struktūrvienībās un pašvaldību izveidotās iestādēs, kas sniedz sociālos pakalpojumus.

Covid-19 atbalsta pasākumi

Līdz 2022. gada 31. martam vakcinēšanas veicināšanai pret Covid-19 tiks izmaksāts pabalsts 20 eiro mēnesī Latvijā dzīvojošajiem cilvēkiem, kuri līdz 2021. gada beigām sasnieguši 60 gadu vecumu un ir pabeiguši pilnu vakcinācijas kursu vai arī ir saņēmuši atzinumu par nepieciešamību atlikt vakcināciju pret Covid-19.

Pieteikties konsultācijai