Darba drošības prasības

Darba aizsardzība attālinātajam darbam un pašnodarbinātajiem

Darba aizsardzības likumā kopš 2020. gada 1. jūlija ir definēts attālinātais darbs, kas daudziem ir kļuvis īpaši aktuāls pandēmijas laikā, precizēts kādā veidā iespējams veikt šāda darba vides riska novērtēšanu. Likums papildināts ar iespēju darba devējam izmantot informācijas tehnoloģijas risinājumus ar darba aizsardzību saistīto procesu dokumentēšanā. Ar likuma izmaiņām ieviesta prasība pašnodarbinātajiem ievērot Darba aizsardzības likuma normas, kā arī pienākumus un atbildību strādājot pasūtītāja darba vidē. Noslēdzot līgumu ar pašnodarbināto, kas veiks darbu uzņēmuma darba vidē, līgumdarbu pasūtītājam jānodrošina pašnodarbinātajam tikpat droša darba vide kā citiem uzņēmumā nodarbinātajiem.

Kas ir attālinātais darbs

Likumā ar grozījumiem iekļautā definīcija nosaka: attālinātais darbs ir tāds darba izpildes veids, kurā darbs, ko nodarbinātais varētu veikt darba devēja uzņēmumā, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tas ir arī darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas. Par attālināto darbu šā likuma izpratnē netiek uzskatīts darbs, kas ir saistīts ar regulāru pārvietošanos, piemēram, izbraukumi pie klientiem, komandējumi un darba braucieni.

Attālinātais darbs šā likuma izpratnē attiecas ne tikai uz darbu ar datoru, bet arī jebkuru citu darbu ārpus uzņēmuma, piemēram, tā var būt kādu lietu izgatavošana vai apstrāde darba devēja uzdevumā. Tai pat laikā ir noteikta konkrēta robežšķirtne: par attālināto darbu tiek uzskatīts tikai tas darbs, kuru var veikt uzņēmuma darba vietās, bet pēc darba devēja un nodarbinātā savstarpējas vienošanās darbinieks to pastāvīgi vai regulāri veic mājās vai citā darba vietā. Turklāt darbs var tikt veikts arī vairākās darba vietās, pārvietojoties, privātās vai publiskās vietās, kopstrādes telpās vai reizēm arī ārpus telpām.

Tātad attālinātais darbs ir tikai darba veikšanas veids attālināti – no mājām u. c., neatrodoties uzņēmuma teritorijā un darba vietā uz vietas. Arī attālinātā darba situācijā darbinieks atrodas darba devēja rīcībā, pakļaujas darba devēja rīkojumiem un noteiktai darba kārtībai, līdz ar to, arī attālināti strādājot, darbiniekam jāveic darba pienākumi darba līgumā nolīgtā darba laika ietvaros.

Par iespēju pāriet uz attālināto darbu, ja darba līgumā iepriekš tas nav noteikts, darba devējam jāinformē darbinieki ne tikai mutiski, bet arī rakstveidā, piedāvājot darba līguma grozījumus.

Darbs mājās un privātums

Likuma 8. pants “Darba vides risku novērtēšana” ir papildināts, nosakot attālināti strādājošā darbinieka pienākumu sadarboties ar darba devēju darba vides riska novērtēšanā un sniegt darba devējam informāciju par attālinātā darba vietas apstākļiem, kas var ietekmēt viņa drošību un veselību. Tai pat laikā jāņem vērā, ka Satversmes 96. pants ikvienam garantē tiesības uz privātās dzīves, mājokļa un korespondences neaizskaramību.

Ja darbinieks strādā attālināti, tad darba devējam var būt sarežģītāk veikt darba vides iekšējo uzraudzību un darba vides riska novērtēšanu, ņemot vērā to, ka darbs var tikt veikts privātā teritorijā, kur darba devējam nav tiesību piekļūt, vai arī lielā attālumā no uzņēmuma atrašanās vietas. Turklāt attālināto darbu var veikt, arī pārvietojoties uz dažādām vietām, piemēram, kādu brīdi strādāt mājās, tad kafejnīcā, pa ceļam sabiedriskajā transportā, parkā u. c..

Lai atvieglotu darba devējiem darba vides risku novērtēšanu, likumā ir noteikts, ka attālinātā darba vides riska novērtēšanu veic tad, ja nodarbinātais darbu veic dažādās darba vietās, tādējādi darba devējam nav fiziski jāpārbauda katra darba vieta, bet gan ir iespējams prognozēt, kādiem riska faktoriem nodarbinātais varētu tikt pakļauts (piemēram, ergonomiskie riska faktori, darbs ar datoru, mikroklimats u. c.).

Darba drošība un atbildība

Attālinātā darba situācijā novērtēt riskus un vienlaicīgi respektēt privātās dzīves neaizskaramību ir diezgan sarežģīti. Kādā veidā un kas varēs pārliecināties, vai darbinieks tiešām ir ievērojis darba drošības noteikumus un, piemēram, nav strādājis alkohola vai narkotisko vielu ietekmē?

Darba devējam ir tiesības noteikt iekšējās kārtības noteikumus, kas attiecināmi uz attālināto darbu. Un darbiniekam ir pienākums sadarboties ar darba devēju darba vides riska novērtēšanā un sniegt darba devējam informāciju par attālinātā darba vietas apstākļiem, kas var ietekmēt viņa drošību un veselību. Arī attālinātā darba gadījumā darba devējam ir tiesības nosūtīt darbinieku uz alkohola vai narkotisko vielu pārbaudi, ja tas ir nepieciešams.

Atbildība par darba drošības ievērošanu

Atbilstoši izmaiņām Darba aizsardzības likumā pieņemti grozījumi arī MK noteikumos Nr. 950 “Nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas un uzskaites kārtība” (25. 08.2009.), kuri nosaka, ka nelaimes gadījumu izmeklēšanas un uzskaites kārtība tiek attiecināta arī uz nelaimes gadījumiem, kas notikuši, veicot attālināto darbu. Tādejādi iepriekš noteiktais, ka nelaimes gadījumu izmeklēšana attiecas arī uz nelaimes gadījumiem, kas notikuši pildot darba pienākumus ārpus uzņēmuma teritorijas vai ārpus noteiktā darba laika, tostarp komandējumā vai darba braucienā.

Ar grozījumiem precizēts kādā veidā iespējams veikt darba vides riska novērtēšanu attālinātā darba gadījumā, paredzot, ka to var veikt konkrētajai darba vietai, taču darba vides risku novērtēšanu var veikt arī attālinātajam darbam kā darba veidam, prognozējot kādiem darba vides riskiem nodarbinātais var tikt pakļauts.

Attālinātā darba gadījumā būtiska loma ir nodarbināto apmācībai un informēšanai, lai nodarbinātais spētu pats iekārtot atbilstošu darba vietu un ilgtermiņā nekaitētu savai veselībai.

Pašnodarbinātajam jāstrādā drošā vidē

Pašnodarbinātajam jāstrādā drošā vidēLīdz šim bija noteikts, ka pašnodarbinātajam ir pienākums rūpēties par savu drošību un veselību darbā. Ar grozījumiem konkretizēts, ka pašnodarbinātajiem jāievēro Darba aizsardzības likumā noteiktie vispārīgie principi.

Likums papildināts ar 16.1 pantu “Pašnodarbināto drošība un veselības aizsardzība”, kas nosaka mijiedarbību starp pašnodarbināto un pakalpojuma saņēmēju, ja pašnodarbinātais strādā pakalpojuma saņēmēja darba vidē. Šādā gadījumā pašnodarbinātajam ir pienākums ievērot pakalpojuma saņēmēja norādījumus darba aizsardzības jautājumos. Tāpat ir pienākums informēt pakalpojuma saņēmēju par sava darba specifiku, lietotajām metodēm un izmantoto aprīkojumu, ja tas var ietekmēt citu nodarbināto drošību un veselības aizsardzību.

Pakalpojuma saņēmējam, kas noslēdzis līgumu ar pašnodarbināto, ir pienākums nodrošināt viņam tikpat drošu darba vidi kā savā uzņēmumā nodarbinātajiem, ja pašnodarbinātais veic darbu šā uzņēmuma darba vidē.

Pakalpojuma saņēmējs, kas noslēdzis līgumu ar pašnodarbināto par darba veikšanu pakalpojuma saņēmēja uzņēmuma darba vidē, ir tiesīgs nepielaist viņu pie darba vai apturēt viņa darbu, ja konstatē, ka viņš pārkāpj darba aizsardzības noteikumus, arī noteikumus par darba aprīkojuma un individuālo aizsardzības līdzekļu lietošanu, vai apdraud savu vai citu personu drošību un veselību.

Līdz ar to ir nodrošināmi vienlīdzīgi apstākļi, arī prasības nodarbinātajiem un pašnodarbinātajiem.

Savukārt, ja pakalpojuma saņēmēja uzņēmuma darba vidē notiek nelaimes gadījums, kurā cieš pašnodarbinātais, tad pakalpojuma saņēmējs, kas noslēdzis līgumu ar viņu, noskaidro un izvērtē nelaimes gadījuma cēloņus, kā arī veic nepieciešamos preventīvos pasākumus līdzīgu nelaimes gadījumu novēršanai, ja tas var ietekmēt šajā uzņēmumā veicamo darbu.

Dokumentācijai piemērojamas 21. gadsimta tehnoloģiju iespējas

Likumā ir noteiktas tiesības darba devējam izmantot informācijas tehnoloģijas risinājumus ar darba aizsardzību saistīto procesu dokumentēšanā, tostarp arī darba vides riska novērtēšanas rezultātu dokumentēšanai. Šos elektroniskos dokumentus jāparaksta atbilstoši normatīvo aktu prasībām. Darba devējam jānodrošina valsts uzraudzības un kontroles iestādēm iespēja piekļūt ar darba aizsardzību saistītajiem elektroniskajiem dokumentiem un pārliecināties par to autentiskumu un integritāti.

Kas no Darba aizsardzības likuma ir dzēsts? No likuma izslēgtas prasības, kas attiecas uz dažāda veida nodarbināto un darba vietu sarakstu sastādīšanu.

Kā veicams darba risku novērtējums?

Darba devējs novērtē darba vides risku šādā kārtībā:

1) konstatē darba vides faktorus, kuri rada vai var radīt risku nodarbināto drošībai un veselībai;

2) nosaka nodarbinātos vai citas personas, kuru drošība un veselība ir pakļauta darba vides riskam;

3) izvērtē darba vides riska apjomu un raksturu;

4) nosaka, kādi darba aizsardzības pasākumi (piemēram, individuālo aizsardzības līdzekļu izsniegšana, obligāto veselības pārbaužu veikšana, nodarbināto apmācība, darba aprīkojuma nomaiņa) ir nepieciešami, lai novērstu vai mazinātu darba vides risku.

Novērtējot darba vides risku, tostarp attālinātā darba, darba devējs ņem vērā, ka risku nodarbināto drošībai un veselībai galvenokārt var radīt:

1) darba vietu izvietojums un iekārtojums;

2) darba aprīkojuma izvēle un lietošana;

3) fizikālo, ķīmisko, psiholoģisko, bioloģisko, fizioloģisko un citu darba vides faktoru iedarbība;

4) darba un ražošanas metožu izvēle un lietošana, kā arī darba gaitas un darba laika organizācija;

5) nepietiekama nodarbināto profesionālā sagatavotība un instruēšana, arī darba aizsardzības jomā;

6) visu šajā panta daļā minēto apstākļu kopums.

Likuma grozījumi pēc būtības neparedz obligātu jaunu dokumentu veidu izstrādi, jo izmantot informācijas tehnoloģijas risinājumus ir darba devēja tiesības. Darba devējs var turpināt sagatavot un parakstīt nepieciešamos dokumentus papīra formā.

Darba likums, darba uzteikums, atlūgums

Darba uzteikums jeb atlūgums no darba ņēmēja un darba devēja pozīcijām

Darbinieks un darba devējs veido attiecības uz savstarpēji izdevīgiem nosacījumiem un šo piekrišanu apliecina ar darba līgumu. Agri vai vēlu šīs attiecības tiek pārtrauktas. Atkarībā no tā, kura no pusēm ir izteikusi gribu darba līgumu izbeigt vai kādi notikumi šādu rīcību ir izraisījuši, pastāv seši darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamati. Viens no biežāk sastopamajiem ir darbinieka uzteikums jeb, kā to mēdz saukt, atlūgums.

Darbinieka darba uzteikuma jeb atlūguma forma un termiņš

Darbinieks savu gribu pārtraukt darba tiesiskās attiecības pauž darba devējam rakstveidā, iesniedzot darba uzteikumu jeb atlūgumu. Darba likuma (DL) 100. pants nosaka: “Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku.

Darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu jebkurā laikā. Tas nozīmē, ka darbinieks atlūgumu var iesniegt darba devējam gan darba, gan slimības laikā, gan esot atvaļinājumā, gan bērna kopšanas atvaļinājuma laikā. Tāpat nav nozīmes vai darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku, vai ir beztermiņa. Turklāt darba devēja piekrišana nav nepieciešama, darba līgums izbeidz būt spēkā likumā noteiktajos termiņos arī bez piekrišanas. Lai darba uzteikums būtu spēkā, darbinieka gribai ir jābūt izteiktai rakstveidā, no brīvas gribas, bez maldības, viltus un spaidiem, un pieejamai darba devējam.

DL 100. pantā ir minēti arī izņēmumi, kad darba uzteikuma termiņš var būt īsāks nekā viens mēnesis:

    • ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš;
    • ja darbinieks ir nodarbināts algotā pagaidu vai citā darbā saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos, viņam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu dienu iepriekš;
    • ja abas puses vienojas, darba līgumu var pārtraukt ātrāk nekā pēc viena mēneša;
    • ja darbinieka uzteikuma iemesls ir “apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības”.

Darbinieka darba uzteikuma iemesls

Uzteikumā norādīt tā iemesls vairs nav aktuāli, likums to neprasa. Tomēr ir daži izņēmumi, īpašas situācijas – ja darbiniekam ir svarīgs iemesls, kurus definē Darba likums, tad iemesls ir jānorāda. Darba likuma 100.panta piektajā daļā ir teikts, ka “Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.” Augstākās tiesas Senāts ir atzinis, ka „tikumības un taisnprātības apsvērumi ir tādi apsvērumi, kas saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām)” (skat. lietu SKC 291/2011).

Darba devēja uzteikums

Ja darba ņēmējam, lai uzteiktu darbu nav nepieciešams norādīt iemeslu un viņam ir tiesības uzteikt darbu no brīva prāta pēc paša iniciatīvas jebkurā laikā, tad darba devēja tiesības un iemeslus uzteikt darbiniekam darbu nosaka Darba likums. Un DL saka, ka darba devējam noteiktos gadījumos ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar

    • darbinieka uzvedību,
    • viņa spējām vai
    • ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

Šie gadījumi ir sekojoši:

1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;

2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;

3) darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;

4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;

5) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;

6) darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;

7) darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;

8) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš pirms šī darbinieka veica attiecīgo darbu;

9) tiek samazināts darbinieku skaits;

10) tiek likvidēts darba devējs;

11) darbinieka veselības problēmas, t.i.,

⇒ja darba nespēja ir nepārtraukta un ilgst vairāk nekā sešus mēnešus vai

⇒ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem un ilgst 1 gadu triju gadu periodā;

! Šajā laikā neieskaita grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darba nespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.

Ja darba devēja uzteikuma iemesls ir kāds no 1.–5. punktos minētajam pārkāpumam, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu. Lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Turklāt uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šiem iemesliem, darba devējs drīkst ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Šajā termiņā neietilpst darbinieka pārejoša darbnespēja, atvaļinājums vai laiks, kurā viņš nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Tomēr maksimālais termiņš, kurā var uzteikt darbiniekam darbu pamatojoties uz pārkāpumu, var ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Uzteikt darba līgumu iepriekš minēto (6.–9.punktā) iemeslu dēļ ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.

Darba devējam ir tiesības izņēmuma kārtā viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti DL 101. panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.

Ja darbiniekam uzteikumā iemesls nav jānorāda, tad darba devējam tas ir jādara. Darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Turklāt arī par to vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs pienākums to noskaidrot ir darba devējam pirms darba līguma uzteikšanas.

Darba devēja uzteikuma termiņš

Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devējam, uzteicot darba līgumu, jāievēro šādi termiņi:

1) nekavējoties — ja darba līgums tiek uzteikts 2., 4. vai 7. punktā noteiktajos gadījumos;

2) 10 dienas — ja darba līgums tiek uzteikts 1., 3., 5. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos;

3) viens mēnesis — ja darba līgums tiek uzteikts 6., 8., 9. vai 10. punktā noteiktajos gadījumos.

Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku, izņemot 11. punktā minētos gadījumus.

Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms darba devēja uzteikuma termiņa izbeigšanās.

 

Tiesības atsaukt darba uzteikumu ir tai pusei, kas nav darba uzteikuma iniciators, ja šīs tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā.

2018. gada 8. un 9. jūlijs - alga, atvaļinājuma dienas

Kā ir apmaksājama svētku diena 2018. gada 8.jūlijā un un 9.jūlijs?

Likums “Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām “ nosaka – ja valsts svētku dienas: 4.maijs, 18.novembris, Vispārējo latviešu Dziesmu un deju svētku noslēguma diena, iekrīt sestdienā vai svētdienā, tad nākamo darbdienu nosaka par brīvdienu. Tādējādi 2018. gadā 8. jūlijs ir svētku diena un 9. jūlijs ir brīvdiena.

Galvenā atšķirība starp svētku dienu un brīvdienu ir saistīta ar atvaļinājuma aprēķinu un apmaksu, kā arī darba samaksu, ja darbiniekam šajā dienā ir jāstrādā.

Ja 8. jūlijā ir jāstrādā, kāda apmaksa pienākas?

8.jūlijs ir svētku diena. Darba likuma 144.pants noteic, ka parastā kārtībā darbinieki likumā noteiktajās svētku dienās netiek nodarbināti. Tomēr, ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētku dienā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā vai izmaksājot atbilstošu atlīdzību.

Saskaņā ar Darba likuma 68. panta pirmo daļu darbinieks, kas veic darbu svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100% apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, – ne mazāk kā 100% apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.

Ja 9. jūlijā ir jāstrādā, kāda apmaksa pienākas?

Darbs 9. jūlijā apmaksājams saskaņā ar nolīgtā darba līguma noteikumiem. Ja darbinieks tiek iesaistīts darbā atpūtas laikā, runa var būt par virsstundu darbu, kura regulējums ir ietverts Darba likuma 136. pantā.

Virsstundu darbu var kompensēt ar atpūtu vai apmaksāt. Ja puses vienojas par virsstundu apmaksu, tad saskaņā ar Darba likuma 68. pantu darbinieks saņem piemaksu ne mazāk kā 100% apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, – ne mazāk kā 100% apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu..

Savukārt, ja darbinieks un darba devējs vienojas, ka darbiniekam piemaksu par virsstundu darbu aizstāj ar apmaksātu atpūtu citā laikā atbilstoši nostrādāto virsstundu skaitam, tad šādu apmaksātu atpūtu piešķir mēneša laikā no virsstundu darba veikšanas dienas.

Ja darbiniekam iekrīt atvaļinājums 8. jūlijā un/vai 9. jūlijā, kurā dienā ir jābūt darbā un kuras dienas tiks apmaksātas?

Ja darbiniekam ikgadējais apmaksātais atvaļinājums iekrīt svētku dienā 8. jūlijā, tad atvaļinājums tiks pagarināts par vienu svētku dienu – Vispārējo latviešu Dziesmu un deju svētku noslēguma dienu, kas norit 8. jūlijā. Darba devējam nav jāpagarina atvaļinājums par 9. jūlijā noteikto brīvdienu, jo tā nav svētku diena.

Samaksu par ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu aprēķina, dienas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu skaitu atvaļinājuma laikā (Darba likuma 75. panta 8. daļa). Tādējādi darbiniekam vidējā izpeļņa ir aprēķināma un izmaksājama par tik darba dienām, cik iekrīt atvaļinājuma laikā, piemēram, ja darbiniekam ir noteikta piecu dienu darba nedēļa (no pirmdienas līdz piektdienai) un viņš izmanto divas kalendāra nedēļas ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu no 2. līdz 16. jūlijam, tad darba devējam būs jāizmaksā atvaļinājuma nauda par 10 darba dienām, kas iekrīt atvaļinājuma laikā.

Ja darbinieks ir atvaļinājumā līdz 8. jūlijam, kad jābūt darbā un kuras dienas tiks apmaksātas?

Ja darbiniekam ir piešķirts ikgadējais apmaksātais atvaļinājums līdz 8. jūlijam, atvaļinājums tiek pagarināts par vienu svētku dienu un darbā viņam jāierodas 2018. gada 10. jūlijā. Apmaksātas tiek tās darba dienas, kurās atvaļinājuma laikā darbiniekam būtu bijis jāstrādā. Brīvdienas darba devējam darbinieka atvaļinājuma laikā nav jāapmaksā.

Vai 8., 9. jūliju var piešķirt kā papildatvaļinājuma dienu, ko piešķir par bērnu?

Nē, jo saskaņā ar Darba likuma 151. pantu papildatvaļinājums, uz kuru ir tiesības visiem vecākiem atkarībā no bērnu vecuma, to skaita ģimenē, kā arī bērnu – invalīdu vecākiem, ir piešķirams darbinieka darba dienās. Ja darbinieks strādā saskaņā ar grafiku un viņam 2018. gada 8.vai 9. jūlijā ir jāstrādā, darbinieks var vienoties ar darba devēju par papildatvaļinājuma izmantošanu šajās dienās.
Papildatvaļinājumu nepiešķir darbinieka atpūtas laikā, piemēram, nedēļas atpūtas dienā vai svētku dienā.

kā mainās algas aprēķins 2018.gadā

Darbinieku algu aprēķini 2018. gadā – kas mainās?

Īsumā par nosacījumiem un likmēm, kas ir jāņem vērā algas aprēķinā no 2018. gada 1. janvāra. Piemēri par algu aprēķinu un likmju pielietojumu algota darba ienākumam.

Minimālā alga

No 2018. gada minimālā alga palielinās uz 430 EUR no pašreizējās – 380 EUR.

Sociālās iemaksas

Valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas (VSAOI) palielinās no 34,09% uz 35,09%, no kuriem darba devējam būs jāmaksā 24,09%, bet no darba ņēmēja algas tiks ieturēti 11%.

Nodokļa likme

Iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) likmes nosaka likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” 15. pants. IIN likme, kas jāmaksā no gada apliekamā ienākuma, ir:

  • 20% – gada ienākumam (izņemot likuma par IIN 9.pantā minētos neapliekamos ienākumus) līdz 20 000 EUR;
  • 23% – gada ienākuma (izņemot likuma par IIN 9.pantā minētos neapliekamos ienākumus) daļai, kas pārsniedz 20 000 EUR, bet nepārsniedz 55 000 EUR;
  • 31,4% – gada ienākuma (izņemot likuma par IIN 9.pantā minētos neapliekamos ienākumus) daļai, kas pārsniedz 55 000 EUR.

Citas likmes un ienākumu veidi, uz kuriem tās attiecas, ir noteikti likuma par IIN 15. panta 5., 7., 8., 9., 10., 11., 12. un 13.daļā.

Algas nodokļa likme, kas jāmaksā no mēneša apliekamā ienākuma, ir:

  • 20% – mēneša ienākumam līdz 1667 EUR;
  • 23% – mēneša ienākuma daļai, kas pārsniedz 1667 EUR.

Ja nodokļa maksātājs darba devējam nav iesniedzis algas nodokļa grāmatiņu, algota darba ienākumam piemēro nodokļa likmi 23% apmērā.

Attaisnotie izdevumi

Ja nodokļa maksātāja taksācijas gada ienākums nepārsniedz 20 000 EUR, nodokļa aprēķinā apliekamo ienākumu samazina par summu, ko veido attaisnotie izdevumi, diferencētais neapliekamais minimums un likumā noteiktie atvieglojumi.

Ja nodokļa maksātāja taksācijas gada ienākums pārsniedz 20 000 EUR (mēneša ienākums – 1667 EUR), ienākuma daļu, kas pārsniedz 20 000 EUR (1667 EUR mēnesī), var samazināt par summu, ko veido attaisnotie izdevumi un likumā noteiktie atvieglojumi tikai tad, ja ar nodokļa maksātāja gada ienākumiem līdz 20 000 EUR (1667 EUR mēnesī) nepietiek, lai segtu minētos atskaitījumus.

Iesniedzot gada ienākumu deklarāciju, var saņemt IIN atmaksu likumā “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” noteiktajos gadījumos un apmērā, piemērojot nodokļa likmi 20%.

Neapliekamais minimums

Taksācijas gada laikā ienākuma gūšanas vietā, kur iesniegta algas nodokļa grāmatiņa, piemēro Valsts ieņēmumu dienesta (VID) prognozēto mēneša neapliekamo minimumu. Informāciju par darba ņēmējam piemērojamo VID prognozēto mēneša neapliekamo minimumu, izmantojot Elektroniskās deklarēšanas sistēmu, paziņo darba devējam katru gadu līdz 1. janvārim un 1. augustam.

Gada diferencēto neapliekamo minimumu piemēro, iesniedzot gada ienākumu deklarāciju. Atkarībā no nodokļa maksātājam aprēķinātā gada diferencētā neapliekamā minimuma apmēra nodokļa maksātajam var veidoties IIN piemaksa un pienākums iesniegt gada ienākumu deklarāciju, kā arī IIN pārmaksa.

Mainīts arī pensionāram piemērojamais gada neapliekamais minimums:

  • 2018. gadā – 3000 EUR;
  • 2019. gadā – 3240 EUR;
  • no 2020. gada – 3600 EUR.

Atvieglojumi

Likumā par IIN sākot ar 01.07.2018. nodokļa maksātājam paredzēts papildu atvieglojums par nestrādājoša laulātā uzturēšanu, kura apgādībā ir:

  • bērns vecumā līdz 3 gadiem;
  • 3 vai vairāk bērni līdz 18 gadu vecumam vai līdz 24 gadu vecumam, no kuriem vismaz 1 ir jaunāks par 7 gadiem, kamēr bērns turpina izglītības iegūšanu;
  • 5 bērni līdz 18 gadu vecumam vai līdz 24 gadu vecumam, kamēr bērns turpina izglītības iegūšanu.

No gada apliekamo ienākumu apmēra drīkst atskaitīt nodokļa maksātāja un viņa ģimenes locekļu attaisnotos izdevumus, nepārsniedzot 50% no nodokļa maksātāja ienākumiem, bet ne vairāk kā 600 EUR. Ja izdevumos iekļauj attaisnotos izdevumus par ģimenes locekļiem, tad ne vairāk kā 600 EUR par katru ģimenes locekli.

1. piemērs.

Darbinieka mēneša bruto alga ir 2500 EUR, viņa apgādībā ir 3 personas, un darba devējam ir iesniegta algas nodokļa grāmatiņa.

Nosacījumi, kas ir spēkā:

  • diferencēto neapliekamo minimumu nepiemēro, jo mēneša ienākums pārsniedz 1000 EUR;
  • VSAOI likme darba ņēmējam ir 11%;
  • nodokļa atvieglojums par apgādībā esošu personu – 200 EUR mēnesī;
  • mēneša ienākumu slieksnis, līdz kuram piemēro nodokļa likmi 20% apmērā, ir 1667 EUR.

1.solis

  • ienākums līdz mēneša ienākumu 1.slieksnim: 1667 EUR;
  • VSAOI: 2500 x 11% = 275 EUR;
  • atvieglojumi par 3 apgādībā esošām personām: 200 x 3 = 600 EUR;
  • apliekamais ienākums: 1667 – 275 – 600 = 792 EUR;
  • IIN: 792 x 20% = 158,40 EUR.

2.solis

  • ienākums virs mēneša ienākumu 1.sliekšņa: 2500 – 1667 = 833 EUR;
  • IIN: 833 x 23% = 191,59 EUR.
  • IIN kopā: 158,40 + 191,59 = 349,99 EUR.

Darbiniekam izmaksājamā summa: 2500 – 275 – 349,99 = 1875,01 EUR.

2. piemērs.

Noteiktā mēneša bruto alga darbiniekam ir 2400 EUR, viņa apgādībā ir 1 persona, un darba devējam nav iesniegta algas nodokļa grāmatiņa (tā nav iesniegta arī nevienā citā vietā).

Nosacījumi, kas ir spēkā:

  • algota darba ienākumam piemēro nodokļa likmi 23% apmērā, jo nodokļa maksātājs darba devējam nav iesniedzis algas nodokļa grāmatiņu;
  • darba devējs atvieglojumus nepiemēro, jo nav iesniegta algas nodokļa grāmatiņa, līdz ar to grāmatvedim nav attiecīgās informācijas;
  • IIN pārmaksu var saņemt, iesniedzot gada ienākumu deklarāciju;
  • diferencēto neapliekamo minimumu nepiemēro, jo mēneša ienākums pārsniedz 1000 EUR;
  • VSAOI likme darba ņēmējam – 11%;
  • nodokļa atvieglojums par apgādībā esošu personu – 200 EUR mēnesī.

Aprēķins:

  • ienākums: 2400 EUR;
  • VSAOI: 2400 x 11% = 264 EUR;
  • ar IIN apliekamais ienākums: 2400 – 264 = 2136 EUR;
  • IIN: 2225 x 23% = 491,28 EUR;
  • izmaksai: 2400 – 491,28 = 1908,72 EUR.

Gada ienākumu deklarācijā norāda:

  • ienākumi gadā: 2400 x 12 = 28 800 EUR;
  • VSAOI: 28 800 x 11% = 3168 EUR;
  • atvieglojumi gadā: 200 x 12 = 2400 EUR;
  • apliekamais ienākums: 20 000 (minimālais slieksnis) – 3168 – 2400 = 14 432 EUR;
  • IIN no minimālās likmes: 14 432 x 20% = 2886,40 EUR;
  • darba vietā avansā ieturēts IIN: 491,28 x 12 = 5895,36 EUR;
  • IIN pārsnieguma summai: 28 800 – 20 000 (pārsniegums) x 23% = 2024 EUR;
  • IIN kopā: 2886,40 + 2024 = 4910,40 EUR;
  • IIN pārmaksa: 4910,40 – 5895,36 = -984,96 EUR.

Samaksa par darbu svētku dienās

Kā apmaksāt darbiniekam svētku dienas, ja darba līgumā ir noteikts normālais darba laiks?
Kāda ir darba samaksa svētku dienās par nostrādātajām darba stundām?
Vai svētku dienas tiek apmaksātas, ja tās iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā, bet šajās dienās viņš nestrādā?

Ir vairāki gadījumi, kurus nosaka likumdošana, kad darba devējam darbiniekam jāizmaksā atlīdzība, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Pamatā šie gadījumi ir noteikti Darba likumā (DL). Tostarp Darba likuma 74. panta 1.daļā ir minēti gadījumi, kad darbinieks neveic darbu un par šo laiku darba devējam darbiniekam ir jāizmaksā darba samaksa vai vidējā izpeļņa.

Viens no šiem attaisnojošiem iemesliem, ir svētku dienas. Ja darbinieks neveic darbu svētku dienā, kas iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā darba devējam ir pienākums izmaksāt noteikto atlīdzību (Darba likums 74. panta 1.daļas 8.punkts). Lai gan pašā likumā nav noteikts, vai šī norma ir attiecināma uz visiem darba algas veidiem un visiem darba laika veidiem, Labklājības ministrija norādījusi, ka Darba likuma 74. panta 1.daļas 8.punktā paredzētais regulējums ir piemērojams visiem darba samaksas veidiem.

Svētku dienu apmaksa normālā darba laika gadījumā

Ja darbiniekam ir noteikts normālais darba laiks ar 5 darba dienu nedēļu un mēneša algu un viņš ir nostrādājis visas mēneša darba dienas, darbinieks saņem darba līgumā noteikto algu pilnā apmērā gan par 18 darba dienām, piemēram, aprīlī kad ir Lieldienas, gan par 21 darba dienu jūnijā un 23 – augustā.

Savukārt, ja darbiniekam ir noteikts normālais darba laiks ar stundas tarifa likmi un atskaites mēnesī ir svētku dienas, kas iekrīt darbiniekam noteiktajās darba dienās, un darbinieks tajās darbu neveic, darba devējam ir jāaprēķina darbiniekam darba samaksa arī par svētku dienu stundām.

Piemēram, ja darbiniekam ir noteikts normālais darba laiks ar 5 darbu dienu nedēļu un stundas tarifa likme ir 3,00 EUR. 2017. gada jūnijā darbinieks ir nostrādājis visu plānoto darba laiku – 167 stundas.

  • darba alga par nostrādātajām stundām mēnesī:
    3,00 EUR x 167 st. = 501,00 EUR;
  • samaksa par svētku stundām par 1 svētku dienu 23. jūnijā:
    3,00 EUR x 8 st. = 24 EUR;
  • darba alga jūnijā:
    501,00 EUR + 24 EUR = 525,00 EUR.

Mērķis šādai likuma normai ir kompensēt darbiniekam darba samaksu, ko tas nevar nopelnīt no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ.

Savukārt, ja darbinieks ar darba devēju darba līgumā ir atrunājuši specifisku darba laiku, minētās normas var būt pielietojamas atšķirīgi. Piemēram, ja ir noslēgts darba līgums, kurā darbinieks ar darba devēju ir vienojušies par nepilno darba laiku, saskaņā ar kuru darbiniekam ir jāstrādā tikai 3 reizes nedēļā 5 stundas dienā, piemēram, pirmdien, trešdien un piektdien, un ir noteikta stundas tarifa likme, tad par 2017. gada jūniju darba devējam ir jāmaksā gan par faktiski nostrādātajām stundām, gan arī par 1 svētku dienu 23.jūnijā, ), kas iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā. Savukārt, ja darba līgumā būtu noteikts, ka šīs 3 dienas nedēļā ir no pirmdienas līdz trešdienai, tad par 23. jūniju darbiniekam samaksa nepienāktos, jo tas neiekrīt darba līgumā noteiktajā darba dienā.

Kādu atlīdzību paredz darba likums par darbu svētkos?

Darba likuma 144.pants nosaka, ka, ja darbinieks tiek nodarbināts svētku dienā, kas ir pieļaujams, lai nodrošinātu nepārtrauktu darba gaitu, viņam tiek piešķirta atpūta citā nedēļas dienā vai izmaksāta atbilstoša atlīdzība. Atlīdzības apmērs par darbu svētku dienā noteikts DL 68.pantā, kas paredz piemaksu par darbu svētku dienā ne mazāk kā 100% apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, – ne mazāk kā 100% apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu. Turklāt, ja tās ir arī nakts un virsstundas, par to tāpat pienākas papildu atalgojums. Nakts darba definīciju sniedz DL 134.pants, kas nosaka, ka nakts darbs ir ikviens darbs, ko veic nakts laikā vairāk nekā divas stundas laika posmā no plkst. 22 līdz 6.

Piemēram, kādu darba algu darbinieks nopelnīs par veikto darbu svētku dienās, piemēram ja strādās no 23.06.2017. plkst. 8.00 līdz 24.06.2017. plkst. 8.00 un viņam ir noteikta darba alga kā stundas tarifa likme 5,00 EUR stundā?

Aprēķinot darba algu par darba dienu svētkos, darba devējam konkrētajā gadījumā ir jāievēro, ka darbinieks svētku dienā veic arī nakts darbu un ir attiecināmas šādas Darba likuma normas:

  • jāapmaksā faktiski nostrādātais darba laiks saskaņā ar noslēgtā darba līguma noteikumiem:
    5 EUR x 24 st. = 120 EUR;
  • jāaprēķina piemaksa par darbu svētku dienā saskaņā ar Darba likuma 68.panta 1. daļu:
    5 EUR x 24 st. = 120 EUR;
  • jāaprēķina piemaksa par nakts darbu saskaņā ar Darba likuma 67.panta 1. daļu:
    2,50 EUR x 8 st. = 20 EUR;
  • algas aprēķins darbiniekam kopā par nostrādāto laiku ir 260 EUR.
Pieteikties konsultācijai