Archives

Home Informācija Darba devējs, darbinieks, darba aizsardzība
DL izmaiņas svešvalodu prasību pamatotība darba tirgū

Svešvalodu prasības darba tirgū un darba sludinājumos

No 2024. gada beigām darba devējiem ir saistoša prasība pamatot svešvalodu zināšanu nepieciešamību darba pienākumu veikšanai. 2024.gada 22.oktobrī spēkā stājās grozījumi Latvijas Republikas Darba likuma 32. panta 3.daļā. Tie regulē darba devēja tiesības un pienākumus attiecībā uz svešvalodas prasībām.

Darba devējam ir jābūt skaidram pamatojumam, kāpēc konkrētā svešvaloda ir nepieciešama. Jaunā norma paredz, ka svešvalodu zināšanu nepieciešamība jānorāda jau darba sludinājumā un svešvalodas prasmes nepieciešamība jāpamato.

Kā un kad darba devējiem ir jānorāda svešvalodu zināšanu nepieciešamība darba sludinājumā

Darba devējiem ir jānorāda svešvalodu zināšanu nepieciešamība jau darba sludinājumā, ja tā ir vajadzīga konkrēto darba pienākumu veikšanai. Tas nozīmē, ka darba devējiem ir jābūt skaidram pamatojumam, kāpēc konkrētā svešvaloda ir nepieciešama.

Prasība pēc svešvalodas zināšanām ir pamatota, ja tā ir objektīvi nepieciešama konkrēto darba pienākumu veikšanai. Šeit ir daži piemēri, kad svešvalodu prasība var būt pamatota:

Tieša saskarsme ar ārvalstniekiem. Ja darbiniekam ir tieša saskarsme ar ārzemniekiem, piemēram, gidiem, muzejpedagogiem, administratoriem vai klientu reģistratoriem viesnīcās vai tūrisma mītnēs.

Darba pienākumi saistīti ar ārvalstīm. Ja darba pienākumu izpilde ir saistīta ar ārvalstu delegāciju uzņemšanu Latvijā, piemēram, sadarbības vai mācību pasākumos, vai ar kultūras, izklaides un sporta pasākumu organizēšanu, kur ir tieša saskarsme ar ārvalstu speciālistiem vai sponsoriem.

Specifiskas profesijas. Profesijās, kurās darba veikšana bez konkrētās valodas zināšanām nebūtu iespējama, piemēram, tulkiem, svešvalodu pasniedzējiem, svešvalodā izdota masu informācijas līdzekļa žurnālistiem.

Objektīvs un pamatots priekšnoteikums. Ja svešvalodu prasme ir objektīvs un pamatots priekšnoteikums konkrētā darba veikšanai vai attiecīgajai profesijai, tai skaitā, ja darba izpilde ir saistīta ar ārvalstīm.

Valsts darba inspekcijas ieskatā prasībai pārzināt konkrētas svešvalodas, tostarp krievu valodu, nevajadzētu būt saistošai pārdevējiem, kasieriem, tirdzniecības zāles darbiniekiem, virtuves darbiniekiem, preču piegādātājiem, ārstiem, māsām, sanitāriem, pedagogiem (izņemot svešvalodu pedagogus), būvstrādniekiem u. tml.

Pieejamas vadlīnijas par jauno normu piemērošanu

Vadlīnijas darba devējiem par svešvalodu prasībām darba vidē un darba sludinājumos pieejamas gan Valsts darba inspekcijas, gan Valsts valodas centra mājaslapā:

  1. Valsts darba inspekcijas tīmekļvietnē “Vadlīnijas darba devējiem par valsts valodas nozīmi un svešvalodu prasībām darba vidē un darba sludinājumos (publiskajā sektorā)”
  2. Valsts valodas centra mājaslapā – “Vadlīnijas darba devējiem par valsts valodas nozīmi un svešvalodu prasībām darba vidē un darba sludinājumos (privātajā sektorā)”.

Privātpersonu saziņa

Spēkā esošie normatīvie akti neaizliedz privātpersonām saziņā lietot svešvalodas, tai skaitā darba vidē. Valsts valodas likuma 2. panta trešā daļa nosaka, ka likums neattiecas uz valodu lietošanu Latvijas iedzīvotāju neoficiālajā saziņā. Tas nozīmē, ka no darba pienākumu veikšanas brīvajā laikā nodarbinātajiem ir tiesības savā starpā sarunāties svešvalodā, piemēram, kopīgi pusdienojot vai sarunājoties par vispārīgām, ar darba pienākumiem nesaistītām tēmām.

Privātajā jomā individuālā saziņa ar klientu var norisināties svešvalodā, ja tas netiek skartas sabiedriskās intereses.

Komandējums, darbinieka nosūtīšana vai darba brauciens

Ar ko atšķiras „komandējums”, „darba brauciens” un „darbinieka nosūtīšana”

Vairs nav nekāds pārsteigums, kad darbinieks veic darba pienākumus attālināti no uzņēmuma atrašanās vietas. Esot darba attiecībās ar darba devēju, darbinieks attālināti no dzīvesvietas darbu var veikt, atrodoties “komandējumā”, “darba braucienā”, esot “darba devēja nosūtījumā” ārvalstī, vai vienojoties par attālinātām darba attiecībām.

Atkarībā no noslēgtā darba līguma, brauciena iemesla un tā noformējuma ir atkarīga dienas nauda, ko saņem darbinieks, kā arī tas, cik lielā mērā tiek segti brauciena izdevumi. Turklāt ir virkne prasību, kas ir jāievēro, noformējot „komandējumu”, „darba braucienu” un „ darba devēja nosūtījumu”. Tam klāt ir nācis īpašs nosacījums “Transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana”.

Attiecībā uz komersantiem darba braucieni tiek reglamentēti, lai nerastos situācija, ka darbinieka lielāko daļu ienākuma algas vietā saņem kā kompensāciju par darba braucieniem, kas ir ar iedzīvotāju ienākuma nodokli (IIN) un valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām (VSAOI) neapliekams ienākums. Tādēļ MK noteikumos Nr. 969 “Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi” ir paredzēts, ka kompensācijas un piemaksas par darba braucieniem tiek ierobežotas ar proporciju.

Apskatīsim īsumā, kā no Latvijas tiesiskā regulējuma viedokļa tiek interpretēts „komandējums”, „darba brauciens” un „darbinieka nosūtīšana”.

Komandējums

Komandējums ir situācija, kad darbinieks tiek nosūtīts strādāt ārpus savas parastās darba vietas vai dzīvesvietas, neatkarīgi no tā vai tas ir Latvijā vai uz ārvalstīm. Par komandējumu uzskatāms ar organizācijas vai iestādes vadītāja rakstisku apliecinājumu norīkots darbinieka brauciens uz noteiktu laiku uz citu apdzīvotu vietu, lai pildītu darba vai dienesta uzdevumus, papildinātu zināšanas un paaugstinātu kvalifikāciju. Ja darbinieka pastāvīgā darba vieta ir ārvalstī, tad uz citu valsti vai uz Latviju. Šī brauciena mērķim ir jābūt saistītam:

  • pildīt darba vai dienesta uzdevumus vai
  • papildināt zināšanas un paaugstinātu kvalifikāciju, tā saucamais, mācību komandējums;

Mācību komandējumam ir izņēmums. Ja darbinieks tiek nosūtīts uz izglītības iestādi, lai iegūtu izglītību, kas ir noteikta kā nepieciešama amata (darba) pienākumu izpildei, tas nav klasificējams kā komandējums. Šo izņēmumu neattiecina uz karavīriem.

Par darbinieku šajā gadījumā uzskata arī tādu fizisko personu, kura nav darba attiecībās ar institūciju, kas sūta to komandējumā, un kura savu darbu nepilda savas saimnieciskās darbības ietvaros, protams, ja šīs personas komandējums ir saistīts ar tādu mērķu sasniegšanu un uzdevumu veikšanu, kuri paredzēti attiecīgās institūcijas statūtos (nolikumā).

Tātad galvenie nosacījumi, lai noformētu komandējumu:

  • rakstisks vadītāja rīkojums,
  • sūtamā persona vai vairākas personas,
  • nosūtījuma laika periods,
  • nosūtījuma vieta vai vairākas vietas,
  • nosūtījuma uzdevums (mērķis),
  • nosūtāmā persona neveic darbu SD ietvaros.

Darba brauciens

Par darba braucienu uzskatāms darbinieka darbs vai dienests, ja tas saskaņā ar noslēgto darba līgumu vai amata aprakstu norisinās ceļā (piemēram, autosatiksmes, dzelzceļa, jūrniecības vai aviācijas nozarē) Latvijā vai ārvalstīs vai ja darbs saistīts ar regulāriem un sistemātiskiem izbraukumiem un pārvietošanos (piemēram, celtniecības vai mežizstrādes nozarē). To nosaka MK noteikumu Nr. 969 3. punkts

Darbinieka nosūtīšana

Darbinieka nosūtīšanu regulē Darba likums. Būtiskākā pazīme, kas nošķir komandējumu no darbinieka nosūtīšanas, ir tā, ka darbinieks uz citu valsti, kurā viņš parasti neveic darbu, tiek nosūtīts uz noteiktu laika periodu veikt darbu par labu citam uzņēmumam, saglabājot darba tiesiskās attiecības ar darbinieku.

Darbinieka nosūtīšana var notikt vairākos veidos:

  • darba devējs nosūta darbinieku uz citu valsti, pamatojoties uz līgumu, ko tas noslēdzis ar personu, kuras labā tiks veikts darbs; piemēram, Latvijas komersants noslēdz līgumu ar Igaunijas uzņēmumu par baseina iekārtu uzstādīšanu, un Latvijas uzņēmums nosūta savus darbiniekus veikt līgumā noteiktos darbus Igaunijā;
  • darba devējs nosūta darbinieku uz savu citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu; piemēram, Somijas uzņēmums nosūta darbinieku uz koncernā ietilpstošu uzņēmumu Latvijā;
  • darbā iekārtošanas institūcija kā darba devējs nosūta darbinieku personai, kuras labā tiks veikts darbs, ja tās uzņēmums atrodas citā valstī vai arī tā veic savu darbību citā valstī; piemēram, Latvijas darba aģentūra noslēdz līgumu ar Vācijas uzņēmumu par darbinieku nomu, un darbinieki tiek nosūtīti darbam uz Vāciju.

Darba likumā ietvertais regulējums attiecībā uz darbinieku nosūtīšanu attiecas uz Eiropas Savienības un Eiropas Ekonomiskās Zonas dalībvalstu vai Šveices Konfederācijas darba devējiem.

Darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā valstī, ir pienākums nosūtītajam darbiniekam nodrošināt minimālo nodarbinātības noteikumu izpildi un darba apstākļus saskaņā ar attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem. Saskaņā ar direktīvām darba devējam nosūtītajam darbiniekam, atrodoties mērķa valstī, ir jānodrošina:

  • mērķa valstī noteiktais maksimālais darba un minimālais atpūtas laiks;
  • mērķa valstī noteiktais minimālais apmaksātais ikgadējais atvaļinājums;
  • mērķa valstī spēkā esošā minimālā algas likme, to skaitā likmes par virsstundām;
  • mērķa valstī noteikto darba ņēmēju iznomāšanas noteikumu ievērošana;
  • veselības aizsardzības pasākumi mērķa valstī;
  • vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm un citi diskrimināciju izslēdzoši noteikumi.

Transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana

Transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana ir situācija, kad Latvijā reģistrēts pārvadātājs, kurš sniedz starptautisko autopārvadājuma pakalpojumu, nosūta transportlīdzekļa vadītāju, kurš nosūtīšanas periodā ir attiecīgā pārvadātāja darbinieks, uz citu ES dalībvalsti vadīt pārvadātajā rīcībā esošu transportlīdzekli un veikt pārvadātāja vārdā citas ar attiecīgo autopārvadājuma pakalpojumu saistītās darbības.

Transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana tiek uzskatīta par pieļaujamu šādos gadījumos:

  • Starptautiski pārvadājumi starp ES dalībvalstīm. Ja Latvijā reģistrēts pārvadātājs veic kravas pārvadājumus no Latvijas uz citu ES dalībvalsti vai otrādi, transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana tiek uzskatīta par pieļaujamu.
  • Kabotāžas pārvadājumi. Ja Latvijā reģistrēts pārvadātājs veic kravas pārvadājumus citā ES dalībvalstī, kas nav pārvadātāja reģistrācijas valsts, transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana tiek uzskatīta par pieļaujamu.
  • Kombinēta pārvadājuma sākuma vai beigu posms. Ja Latvijā reģistrēts pārvadātājs veic kombinēto pārvadājumu, kura sākuma vai beigu posms notiek citā ES dalībvalstī, transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana tiek uzskatīta par pieļaujamu.

Kādi ir izņēmumi? Kad transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana netiek uzskatīta par pieļaujamu?

Tranzīts. Ja Latvijā reģistrēts pārvadātājs veic kravas pārvadājumus caur citu ES dalībvalsti, neapturot tajā kravas, transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana netiek uzskatīta par pieļaujamu.
Divpusējie pārvadājumi. Ja Latvijā reģistrēts pārvadātājs veic divpusējos pārvadājumus no Latvijas uz citu ES dalībvalsti un atpakaļ, transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana netiek uzskatīta par pieļaujamu, ja vien nav veiktas papildu kravas iekraušanas un izkraušanas darbības citā ES dalībvalstī.
Pašnodarbinātās personas. Ja transportlīdzekļa vadītājs ir pašnodarbinātā persona, nosūtīšanas noteikumi var nebūt piemērojami. Tomēr katrā konkrētajā gadījumā nepieciešams izvērtēt šīs situācijas.

Ja transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana tiek uzskatīta par pieļaujamu, pārvadātājam ir jāievēro vairāki nosacījumi.

  1. Jāiesniedz nosūtīšanas deklarācijas.  No 2022. gada 2. februāra pārvadātājam, kurš veic starptautisku pārvadājumu un uz kuru ir attiecināma nosūtīšanas situācija, ir nepieciešams sagatavot un iesniegt transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšanas deklarāciju, izmantojot transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšanas portālu RTPD pirms nosūtīšanas perioda sākuma. Transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšanas deklarācija ir jāiesniedz atsevišķi par katru transportlīdzekļa vadītāju un atsevišķi katrai valstij, kurā šim transportlīdzekļa vadītājam būs nosūtīšanas situācija attiecīgajā periodā.
  2. Transportlīdzekļa vadītājam ir jāglabā un jāspēj uzrādīt papīra vai elektroniskā formātā šādi dokumenti:
    • nosūtīšanas deklarācijas kopija;
    • pierādījumi par pārvadājumiem, kas tiek veikti nosūtīšanas dalībvalstī (piemēram, CMR pavadzīmes);
    • tahogrāfa dati.

Latvijā transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšanas kārtību regulē Autotransporta likuma V1 nodaļa un tās 52.pants Sīkāk par Transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšanas kārtību var atrast AUTO TRANSPORTA DIREKCIJAS mājaslapā.

Kā iepriekš skaidrots, no Latvijas tiesiskā regulējuma viedokļa „komandējums”, „darba brauciens” un „darbinieka nosūtīšana”, kā arī “transportlīdzekļa vadītāja nosūtīšana” tiek interpretēts atšķirīgi. Darba likums regulē gan darbinieka nosūtīšanas jautājumus, gan arī citus jautājumus, kas saistīti ar darbinieka nosūtīšanu. Savukārt jautājumi, kas saistīti ar darba aizsardzību ir regulēti Darba aizsardzības likumā un virknē Ministru kabineta izdotajos noteikumos. Jautājumi, kas ir saistīti ar komandējuma izdevumu atlīdzināšanu, ir atrunāti MK noteikumos Nr. 969 “Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi”.

Informācija darba devējiem un darbiniekiem par darbinieku nosūtīšanu un par noteikumiem citās valstīs ir atspoguļoti Labklājības ministrijas mājaslapā.

Dažkārt ar skaidrojumu ir par maz un ir vajadzīga konsultācija. Mūsu speciālisti palīdzēs rast atbildes ar grāmatvedību un ar nodokļiem saistītos jautājumos. Vienoties par konsultāciju un pakalpojuma cenu var pa tālruni 28662328 , e-pastu gramatvede@ilgak.lv vai mājaslapā.

Darba līguma saturs

Darba līgums – kas jāņem vērā darbiniekam un darba devējam

Darba līgums ir svarīgs dokuments, kas aizsargā gan darbinieka, gan darba devēja intereses. Tas ir juridisks dokuments, kas regulē darba attiecības starp darbinieku un darba devēju. Darba līgums nosaka abpusējas tiesības un pienākumus, tāpēc ir svarīgi rūpīgi iepazīties ar līguma saturu pirms tā parakstīšanas.

Bieži darba līguma slēgšanai tiek izmantots darba līguma paraugs, bet svarīgi ir zināt būtisko par darba līguma saturu, tā sastāvdaļām.

Pēc piederības darba līgums atbilst civiltiesiskiem līgumiem – tas ir divpusējs, konsensuāls (saistīts ar vienošanos) un atlīdzības līgums. Ar darba līgumu atbilstoši Civillikuma 2178. pantam viena puse – darbinieks, uzņemas strādāt darbu otrai pusei – darba devējam, par atlīdzību.

Turklāt Darba likuma 28. un 39. pants precizē darba līguma būtību, un nosaka, ka līgums ir darbinieka un darba devēja vienošanās, saskaņā ar kuru darbinieks uzņemas veikt noteikto darbu, pakļauties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs uzņemas maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.

Darba līguma sastāvdaļas

  • Būtiskās sastāvdaļas, bez kurām darba līgums nevar tikt uzskatīts par noslēgtu:
    • veicamais darbs, t.i., profesija, atbilstoši Profesiju klasifikatoram;
    • darba samaksa, un, ņemot vērā, ka darba līgums ir atlīdzības līgums, vienošanās par kāda noteikta darba veikšanu bez maksas nav uzskatāma par darba līgumu; Ja šāds apmērs nebūs noteikts līgumā, tādā gadījumā, ja nonāks attiecību noskaidrošana līdz tiesai, atbilstoši Civillikuma normai atlīdzības apmēru pēc sava ieskata nosaka tiesa.
    • darbinieka pakļaušanās darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.
  • Dabiskās sastāvdaļas (Civillikuma 1471. pants) ir tās darījuma sastāvdaļas, kuras ir saprotamas pašas par sevi, taču tās var atcelt un grozīt ar īpašu vienošanos; Tie ir daži punkti, kas parasti ir iekļauti, pat ja par tiem nav tieši runāts un tie ir:
    • droši un veselībai nekaitīgi darba apstākļi: darba devējam jānodrošina darbiniekam droša un veselībai nekaitīga darba vieta;
    • darba un atpūtas laiks: darbiniekam ir tiesības uz noteiktu darba laiku un atpūtas laiku;
    • darbinieka tiesības slēgt darba līgumu ar citiem darba devējiem: darbiniekam ir tiesības strādāt pie vairākiem darba devējiem, ja vien tas nav aizliegts darba līgumā.
  • Nejaušās sastāvdaļas ir tādi līguma noteikumi, kas nav obligāti un ne vienmēr tiek iekļauti darba līgumā. Tie tiek pievienoti līgumam pēc pušu vienošanās un var precizēt vai papildināt līguma būtiskās un dabiskās sastāvdaļas. Nejaušās sastāvdaļas var ietvert:
    • pārbaudes laiks – laiks, kurā darba devējs un darbinieks var novērtēt viens otru un izlemt, vai turpināt darba attiecības;
    • darba samaksas palielināšanas nosacījumi, piemēram, piemaksa par kvalifikācijas celšanu vai svešvalodu prasmi;
    • termiņi: pārbaudes termiņš, līguma termiņš, ja tiek slēgts darba līgums uz noteiktu laiku;
    • uzlikumi: darba devēja apņemšanās segt kvalifikācijas paaugstināšanai nepieciešamos izdevumus, darbinieka apņemšanās ievērot komercnoslēpumu.

Darba līguma forma

Atbilstoši Darba likuma 40. panta pirmajai daļai darba līgums ir slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. Par to jāgādā darba devējam.

Līguma rakstveida forma ir ļoti svarīga situācijās, ja rodas darba strīdi. Likumdevējs ir noteicis darbinieka aizsardzību šādās situācijās Darba likuma 41. panta trešajā daļā: “Ja darba devējs nenodrošina darba līguma noslēgšanu rakstveidā un darba devējs vai darbinieks nevar pierādīt citu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas ilgumu, noteikto darba laiku un darba samaksu, uzskatāms, ka darbinieks jau nodarbināts trīs mēnešus un viņam ir noteikts normālais darba laiks un minimālā mēneša darba alga.”

Dokumenti darba līguma noslēgšanai

Ja iepriekš dokumenti, kas bija vajadzīgi līguma noslēgšanai, tika kopēti, kopš Vispārīgās datu aizsardzības regulas stāšanās spēkā tie darba devējam ir tikai jāuzrāda. Darba devējs ir tiesīgs pierakstīt tajos norādīto informāciju, piemēram, dokumenta numuru, izdošanas datumu.

Darba līguma sagatavošanai darba devējam var būt nepieciešami šādi dokumenti, kuri darbiniekam ir jāuzrāda:

    • personu apliecinošs dokuments (pase vai ID karte),
    • ar amatu saistīti dokumenti (izglītības diploms, vadītāja apliecība),
    • valodas prasmes apliecinājums,
    • izziņa no sodu reģistra.

Pirms darba attiecību uzsākšanas saskaņā ar darba tiesību normām pretendentam ir jāiesniedz medicīniskās pārbaudes atzinums, t.i., jāveic obligātā veselības pārbaude. Obligātā veselības pārbaude jānodrošina (jāapmaksā) darba devējam.

Darba līguma noslēgšana

Gan pretendents, gan darba devējs var izlemt vai slēgt, vai neslēgt darba līgumu un kādam jābūt tā saturam. Darba līgums jāparaksta abām pusēm pirms darba uzsākšanas. Pirms darbinieks uzsāk strādāt, darba devējam jāpaziņo par jaunu nodarbinātību Valsts ieņēmumu dienestam.

Vienojoties slēgt darba līgumu, līguma puses nedrīkst vienoties par noteikumiem, kas pasliktina darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar likumdošanu. Būtiski zināt, ka darba līgumu ar darbinieku noslēgt uz pārbaudes laiku, un pēc tam noslēgt “īsto darba līgumu” Darba likums neparedz. Nodibinot darba attiecības ar darbinieku, tiek noslēgts viens darba līgums.

Darba attiecību laikā puses var vienoties par tā grozījumiem, taču citu darba līgumu konkrēto darba attiecību laikā puses neslēdz. Vēl ir svarīgi zināt, ka ir svarīgi zināt, ka Darba likumā ir īpaša norma (6. pants), kurā ietverta darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu noteikumu spēkā neesamība.

Līguma parakstīšana ir iespējama gan fiziski, to parakstot papīra formātā, gan elektroniski, parakstot ar drošu elektronisko parakstu. Katra no pusēm glabā savu līguma eksemplāru. Ja līgums tiek parakstīts elektroniski, darbiniekam jāraugās, lai pie viņa glabātos līguma eksemplārs ar abu pušu elektroniskajiem parakstiem.

Darbiniekam ir tiesības norādīt uz neatbilstībām darba līguma projektā un lūgt tās izlabot. Ja darba devējs nevēlas novērst trūkumus, darbiniekam ir tiesības atteikties no darba līguma parakstīšanas. Darbinieks var konsultēties ar juristu vai Valsts darba inspekciju par darba līguma saturu.

Kādas ir biežākās kļūdas un nepilnības darba līgumā

Visbiežāk darba līgumos nav norādīts precīzs nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks. Tāpat darba devēji mēdz kļūdīties nenorādot precīzu darba vietu. Bieži trūkst nolīgtā darba raksturojums vai nav atsauces uz dokumentu, kur tas norādīts, piemēram, amata aprakstu.

Ie3dzīvotāju ienākumu izmaiņas 2024. gadā

Algas nodoklis, MUN, autoratlīdzības, atvieglojumi 2024. gadā

No 2024. gada 1. janvāra tiek ieviestas izmaiņas, kas paredz vairākus ienākuma nodokļa atbrīvojumus darbinieku algām. Šie atvieglojumi attiecas arī uz nodarbinātajiem, kuri vienlaikus ir mikrouzņēmumu nodokļa maksātāji. Turklāt tagad abiem nodokļiem – gan mikrouzņēmumu, gan iedzīvotāju ienākuma nodoklim autoratlīdzībai speciālajā režīmā būs viena likme – 25%. Mikrouzņēmumu nodokļa maksātāji, kuri gūst ar iedzīvotāju ienākuma nodokli apliekamus ienākumus, šiem ienākumiem varēs piemērot diferencēto neapliekamo minimumu un atvieglojumus par apgādībā esošajām personām.

Vēl viena izmaiņa saistīta ar minimālās algas palielināšanu. Līdz ar minimālās algas palielināšanu mainās arī valsts sociālās apdrošināšanas minimālo obligāto iemaksu apmērs.

Mikrouzņēmumu nodoklim – viena likme

No 2024. gada 1. janvāra ir noteikta viena mikrouzņēmumu nodokļa likme – 25% apmērā neatkarīgi no mikrouzņēmuma apgrozījuma. Iepriekš apgrozījuma daļai, kas pārsniedza 25 000 eiro gadā, likme bija 40%.

Lielāka minimālā alga, lielāks minimālo iemaksu objekts

No 2024. gada 1. janvāra valstī noteiktā minimālā mēneša darba alga ir 700 eiro tas ietekmēs valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas.

Pašnodarbinātajiem, ja viņu ienākumi mēnesī:

  • nesasniedz 700 eiro – reizi ceturksnī jāveic valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas (VSAOI) 10% apmērā pensiju apdrošināšanai;
  • sasniedz un pārsniedz 700 eiro – jāveic VSAOI vismaz no 700 eiro 31,07% apmērā visiem apdrošināšanas veidiem un no starpības starp faktiskajiem ienākumiem un VSAOI objektu: 10% pensiju apdrošināšanai.

Personām, kuras brīvprātīgi pievienojušās valsts sociālajai apdrošināšanai un brīvprātīgi maksā VSAOI, iemaksu objekta minimālais apmērs kalendāra gadam noteikts 8400 eiro. Tas nozīmē, ka VSAOI gadā jāmaksā vismaz no minētās summas.

Minimālās iemaksas:

  • minimālās VSAOI aprēķinās par tiem darba ņēmējiem un pašnodarbinātajiem, kuru Valsts ieņēmuma dienestā deklarētais ienākums ceturksnī būs mazāks par 2100 eiro (trim minimālajām darba algām);
  • minimālās iemaksas par gadu, ņemot vērā minimālo obligāto iemaksu objektu gadam, VSAA pārrēķinās septiņu mēnešu laikā pēc kalendāra gada beigām. Līdz šim tas tika darīts triju mēnešu laikā.

Tas nozīmē, ka par 2023. gadu minimālās iemaksas, ņemot vērā minimālo obligāto iemaksu objektu gadam, VSAA pārrēķinās 2024. gada jūlijā, proti, līdz 2024. gada 31. jūlijam.

Pārrēķinot minimālās iemaksas par gadu, VSAA pārskatīs arī minimālās iemaksas par iepriekšējiem trim gadiem. Minimālās iemaksas tiks pārrēķinātas, ja darba devējs būs palielinājis darba ņēmēja darba ienākumus un obligātās iemaksas pēc minimālo obligāto iemaksu pārrēķina.

Pārrēķinu par iepriekšējiem trim gadiem VSAA pirmo reizi veiks līdz 2024. gada 31. jūlijam.

Pašnodarbinātajiem minimālās iemaksas par iepriekšējo gadu būs jāsamaksā līdz nākamā gada 23. oktobrim (iepriekš – līdz 23. jūnijam).

VSAA neaprēķinās minimālās iemaksas, ja darba devējam vai pašnodarbinātajiem par ceturksni aprēķināto vai par taksācijas gadu pārrēķināto veicamo minimālo iemaksu kopējais apmērs nepārsniegs piecus eiro. Minētais nosacījums attieksies uz sociālās apdrošināšanas periodu, sākot ar 2024. gada 1. janvāri.

Minimālās obligātās iemaksas neaprēķinās par apcietināto personu, kura tiek nodarbināta, atrodoties izmeklēšanas cietumā, kā arī par personu ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, ja viņu darba samaksa mēnesī nesasniedz valstī noteikto minimālo darba algu.

Iedzīvotāju ienākuma nodoklis – jauni atbrīvojumi un atvieglojumi

  1. gada 1. janvārī stāsies spēkā likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” grozījumi , kas paredz:
  • no aplikšanas ar algas nodokli tiek atbrīvota darba devēja segtā mācību maksa darbiniekam par augstākās izglītības iegūšanu, ja studijās tiek iegūtas prasmes, kas nepieciešamas darba devējam;
  • ar algas nodokli neapliekamā darba devēja apmaksātā veselības apdrošināšanas prēmiju summa palielināta līdz 750 eiro gadā;
  • palielināta kompensāciju summa līdz 40 eiro mēnesī, kas netiek ietverta algota darba ienākumā, par darbinieka izdevumiem saistībā ar attālināto darbu;
  • palielināts ar iedzīvotāju ienākuma nodokli (IIN) neapliekamais sociāla rakstura atbrīvojumu apmērs (no 1000 vai 2000 eiro gadā līdz 3000 eiro gadā), kuru piemēro maksājumiem, ko sabiedriskā labuma organizācijas, reliģiskās organizācijas un arodbiedrības maksā iedzīvotājiem;
  • likumā ietvertos nosacījumus par privātajos pensiju fondos veikto iemaksu iekļaušanu attaisnotajos izdevumos un izmaksām no privātajiem pensiju fondiem varēs attiecināt arī uz Paneiropas privāto pensiju produktu plāniem (PEPP);
  • ar IIN neapliek ienākumus, kas rodas, īstenojot atbalsta pasākumus fiziskajām personām (ārpus to saimnieciskās darbības), ja atbalsta pasākumi no valsts budžeta līdzekļiem tiek īstenoti ar Valsts ieņēmumu dienesta vai akciju sabiedrības “Attīstības finanšu institūcija Altum” starpniecību;
  • līdz 2026. gadam tiek pagarināts nodokļa atbrīvojums bezdarbnieka statusu ieguvušas fiziskās personas gūtajam ienākumam, kuru Nodarbinātības valsts aģentūra kvalificējusi par stipendiju vai atlīdzību.

No 2024. gada 1. janvāra mikrouzņēmumu nodokļa maksātāji, ja tie gūst ar IIN apliekamus ienākumus, šiem ienākumiem varēs piemērot diferencēto neapliekamo minimumu un atvieglojumus par apgādībā esošām personām.

Pagarināts pārejas periods īpašajam autoratlīdzības nodokļu režīmam

Līdz 2024. gada 31. decembrim tiek pagarināts likumā “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” pārejas noteikumos paredzētais IIN režīms autoratlīdzības ienākuma saņēmējiem, kuriem ir tiesības nereģistrēties kā saimnieciskās darbības veicējiem un par kuriem nodokļus (IIN un valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas – VSAOI) nomaksā ienākuma izmaksātājs.

Vienlaikus noteikts, ka autoratlīdzībai šajā nodokļu režīmā neatkarīgi no ieņēmumu apmēra ir viena IIN likme – 25% (iepriekš ieņēmumiem, kas pārsniedz 25 000 eiro, piemēroja 40% likmi).

Tāpat kā līdz šim, likumā ir noteikts: no šī nodokļa ieņēmumiem 80% attiecina uz valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām un ieskaita valsts sociālās apdrošināšanas iemaksu sadales kontā; 20% attiecina uz iedzīvotāju ienākuma nodokli.

Vēl vienu gadu autoratlīdzības saņēmējiem saglabāta iespēja nereģistrēties kā saimnieciskās darbības veicējiem, ja nodokļus par viņiem nomaksā ienākuma izmaksātājs, kā arī likuma “Par valsts sociālo apdrošināšanu” grozījumos noteiktais laika periods sociālajai apdrošināšanai tiek pagarināts līdz 2024. gada 31. decembrim.

Vai darba devējam ir pienākums 1.septembrī piešķirt brīvdienu

Mācību gada pirmā diena daudzās ģimenēs ir svētku diena, kuru ģimene vēlas pavadīt kopā. Darba likums tiesības uz brīvu dienu skolēnu vecākiem neparedz. Taču Darba likums paredz abiem vecākiem vienu papildatvaļinājuma dienu, ja ir viens vai divi bērni, ko var izmantot arī 1.septembrī. Protams, ka darba devējs var darbiniekiem sakarā ar mācību gada sākumu paredzēt labvēlīgākus nosacījumus par tiem, kas noteikti Darba likumā.

Iespēja papildatvaļinājums

Darba likuma 151.pants nosaka:

(1) Ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu piešķir:

  1. darbiniekiem, kuru aprūpē ir trīs vai vairāk bērnu vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, – trīs darba dienas;
  2. darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, – ne mazāk kā trīs darba dienas;
  3. darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem, – ne mazāk par vienu darba dienu.

Kopš 2015.gada Darba likumā ir paredzētas 3.punktā noteiktās tiesības uz vienu papildatvaļinājuma dienu vecākiem, kuriem ir viens vai divi bērni. Turklāt šīs tiesības var izmantot abi vecāki. Tiesiskais regulējums neparedz šīs papildatvaļinājuma dienas piesaisti konkrētam datumam, lai vecākiem būtu izvēles iespēja kad izmantot šo dienu.

Likumdevējs arī nav ierobežojis šo tiesību normu ar kādu īpašu papildnosacījumu minētās tiesības ierobežošanā. Tādējādi papildatvaļinājuma diena pienākas ikvienam bērna vecākam, kas, iesniedzot iesniegumu, var darba devējam uzrādīt apliecinošu dokumentu, ka ir bērna tēvs vai māte un bērns vēl nav sasniedzis 14 gadu vecumu.

Papildatvaļinājuma diena nav saistāma ar kopīgi vai šķirti īstenotām bērna aprūpes tiesībām. Tātad nav būtiski, vai bērns dzīvo pie viena no vecākiem vai ar abiem vecākiem kopā.

Papildatvaļinājuma dienas netiek summētas. Proti, dienu skaits Darba likuma izpratnē nepalielinās, ja, piemēram, bērnam, kas ir invalīds, ir 9 gadi. Tātad darba devējs, vecākam piešķirot papildatvaļinājumu, ņems vērā Darba likuma 151.panta pirmās daļas 1.punktu un piešķirs 3 papildatvaļinājuma dienas, nevis abus papildatvaļinājumus – gan par bērnu invalīdu trīs dienas, gan par to, ka bērns ir vecumā līdz 14 gadiem – vienu dienu.

Papildatvaļinājuma dienas ir apmaksājamas saskaņā ar Darba likuma 75.pantu: Par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma vai apmaksātā papildatvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu vai stundu skaitu atvaļinājuma laikā.

Turklāt 151.panta trešajā daļā ir noteikts, ka arī ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums tiek pārcelts vai pagarināts darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.

Svarīgi ņemt vērā, ka ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu par kārtējo gadu piešķir un to izmanto līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.

Darba devējs var paredzēt labvēlīgākus nosacījumus

Koplīgumā puses var vienoties par jebkuriem ar darba attiecībām saistītiem jautājumiem, tajā skaitā par darbinieku sociālo aizsardzību, par papildu garantijām, kuras darba devējs nodrošina darbiniekiem. Darba devējs un darba ņēmējs darba līgumā vai darba koplīgumā var vienoties, ka vecākiem, kuru bērni sāk skolas gaitas, 1.septembris ir brīvs.

Par brīvdienu mācību gada pirmajā dienā darbinieks un darba devējs var atsevišķi vienoties arī tad, ja šis jautājums nav atrunāts darba līgumā vai koplīgumā. Proti, arī iestādes vai uzņēmuma darba kārtības noteikumos vai citā iekšējā dokumentā, piemēram, sociālo garantiju nolikumā, var paredzēt šādu iespēju, neliekot darbiniekiem izmantot dienu no ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma vai arī atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas vai arī papildatvaļinājuma dienu.

Iestādes vai uzņēmuma iekšējos dokumentos darba devējs var noteikt arī, ka darbiniekam 1.septembris tiek piešķirta kā neapmaksāta brīva diena, taču attiecībā uz visiem darbiniekiem ir jāievēro vienlīdzīgu tiesību princips – darba devējs nedrīkst radīt situāciju, ka vieniem darbiniekiem vienādos apstākļos darba diena tiek apmaksāta, bet citiem tādos pašos apstākļos darba dienu neapmaksā.

Darbinieka tiesības uz darba laika organizācijas pielāgojumu

No 01.08.2022. ir spēkā grozījumi Darba likuma 148. pantā, kas noteic, ka darbiniekam, kuram ir bērns līdz astoņu gadu vecumam, ir tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu (piemēram, elastīgu darba laiku) un tiesību veikt darbu attālināti. Darba devējam viena mēneša laikā ir jāizvērtē un jāsniedz darbiniekam atbilde, vai ir iespējams šādu pielāgojumu nodrošināt.

Lai būtu iespēja mazo skolēnu ievadīt jaunajā skolas dzīvē, viens no vecākiem var darba devējam pieprasīt nepilnu darba laiku (Darba likuma 134.p.2.d.). Te gan jāatceras, ka strādājot par stundu mazāk, darbinieks saņems arī mazāku algu. Turklāt, jāņem vērā, ka atgriezties uz pilna darba laika slodzi tad var būt ne vienmēr iespējams, jo darba devējam nav pienākums ņemt darbinieku atpakaļ uz iepriekšējiem darba līguma noteikumiem.

Darba koplīgumā būtu iespējams vienoties, ka pusdienas pārtraukumu var pārcelt uz laiku, kad ir jāizņem bērns no skolas.

Pieteikties konsultācijai